:

کارکنان در جامعه سازمانی امروزی، سرمایه اصلی سازمان محسوب می شوند که رفتار آنان در بعد فردی متاثر از عوامل چهارگانه نگرش1، ویژگی های شخصیت2، ادراک3 و یادگیری4 مورد تجزیه و تحلیل قرار می‌گیرد، که آگاهی از نگرش کارکنان در جهت شناخت آنها در راستای پیشبرد اهداف و ارتقاء سازمان امری ضروری محسوب می شود(رابینز5، 2005).

در مجموعه ادبیات روانشناسی صنعتی سازمانی، تحقیقات نشان داده اند که نگرش مثبت و علاقه مندى به شغل (دلبستگی شغلی) و به سازمان (تعهد سازمانی) سبب تلاش و كوشش كارى بیشتر و در نتیجة افزایش عملكرد خواهد شد(چن و فرانسیسكو1، 2003؛ به نقل از یوسف زاده، 1390).

همچنین از آنجا که افراد در سازمان ها دارای نگرش های شغلی متعددی هستند، بررسی ویژگی‌های شخصیتی و نگرش های کارمندان به دلیل نتایج قابل ملاحظه ای که می تواند بر تعهد سازمانی، دلبستگی شغلی و بهبود رفتار سازمانی داشته باشد طی چند دهه گذشته مورد توجه پژوهشگران و طاحبنظران بوده است. پژوهش های انجام شده در مورد ویژگی های شخصیتی اعضای سازمان ها باعث می شود تا مدیران از نوع نگرش کارکنان نسبت به خود و سازمان آگاه شوند و دریابند که آیا سیاست و رویه ای که به اجرا در آوردند منصفانه است یا خیر؟ (رابینز2، 1998؛ به نقل از زارع، 1390).

بنابراین بخشی از تحقیقات رفتار سازمانی توجه خاص به نگرش­های شغلی دارند که تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی از جمله این نگرش­ها می باشد (زکی، 1383). نگرش فرد نسبت به کارش نشان دهنده ی ارزشیابی منفی یا مثبتی است که وی درباره ی جنبه ای از محیط کاری اش دارد. و بیشتر پژوهش هایی که اخیراً در حیطه ی رفتار به عمل آمده است ناظر بر نگرش های شغلی افراد در سازمان های کاری مربوط به خودشان است؛ که با توجه به آنچه بیان شد پژوهش حاضر بدنبال بررسی رابطه ویژگی های شخصیتی با دلبستگی شغلی و تعهد سازمانی کارکنان می باشد.

خرید فایل متن کامل این پایان نامه :

 بیان مسئله:

ظهور سازمان های اجتماعی و گسترش روز افزون آن ها، از ویژگی های بارز تمدن بشری است؛ بطوری که با توجه به عوامل گوناگون مکانی و زمانی و ویژگی ها و نیازهای خاص جوامع مختلف، انواع سازمان های اجتماعی ظهور و گسترش می یابند و بر تعدادشان افزوده می شود. نیروی انسانی، سرمایه ی اصلی سازمان محسوب می شود و سازمان ها در پی بهره گیری از قابلیت ها و مهارت های نیروی انسانی در جهت حداکثر نمودن کارایی و بهره وری خود هستند. به اعتقاد پری1(1991)، اگر سازمان بخواهد با برخورداری از رسالتی روشن، راهبردهایی مطلوب، ساختارهای سازمانی کارآمد و طراحی شغل مناسب، به طور کامل به هدف های خود دست یابد، نیازمند نیروی انسانی توانمند و متعهد می باشد(رضائیان، 1387؛ به نقل از شریفی، 1391).

كاركنان علاقمند و وفادار به سازمان عملكرد و بهره‌وری بالایی دارند، تمایل به ماندگاری آنها در سازمان بیشتر ازست، كمتر غیبت می‌كنند، از انگیزه بالاتری برخوردارند و موافقت همراهی آنان در سازمان بیشتر است.

فایول اعتقاد دارد در سازمان بهتر است از افراد با تجربه و دارای تخصص و آرآمد استفاده شود. برای اینكه بتوان ادامه كار كاركنان با تجربه را در سازمان تثبیت كرد باید طوری آنان را مدیریت كرد كه سازمان را رها نكنند. مسلماً توجه به مسائل رفاهی و انگیزشی فراهم كردن امكانات رشد كاركنان و غیره از جمله موارد مهمی است كه سبب تعهد كاركنان به سازمان می‌شود و اگر از این روش پرهیز شود كاركنان تعهدی به سازمان نخواهند داشت و بسیار سزیع آن را ترك می‌كنند (بدیعی، 1388 به نقل از بهروان و سعیدی 1388)

تعهد سازمانی را می توان به طور ساده اعتقاد به ارزش ها و اهداف سازمان، احساس وفاداری به سازمان، الزام اخلاقی، تمایل قلبی و احساس نیاز به ماندن در سازمان تعریف کرد(شریفی، 1391).

از نظر روان‌شناسان اساس شخصیت در سال‌های اولیه‌ی زندگی كه غالباً در خانواده می‌گذرد بنانهاده می‌شود. شخصیت تعیین‌كننده‌ی راهی است كه فرد در آینده در جامعه طی خواهد كرد. زمینه‌های شخصیتی، تمام جنبه‌های زندگی فرد را اعم از اجتماعی، اقتصادی، هنری، فرهنگی، ورزشی و… را تعیین می‌کند. امروزه بسیاری از روان‌شناسان معتقدند كه شخصیت انسان را می‌توان در پنج حوزه‌ی عمده توصیف كرد كه آن را «پنج عامل عمده» نامیده‌اند و هم چنین می‌توان رفتارهای ضدتولید را بر اساس این پنج عامل (برون‌گرایی، انعطاف‌پذیری، سازگاری، روان‌رنجوری، مسئولیت‌پذیری) پیش‌بینی نمود (سالگادو[7]،2002).

بنابراین در این پژوهش تلاش می‌شود به بررسی پیش‌بینی رفتارهای ضدتولید از طریق پنج عامل بزرگ شخصیت و رفتارهای شهروندی سازمانی در میان کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد خمینی‌شهر پرداخته شود. به بیان دیگر هدف از این پژوهش بررسی این سؤال است که آیا ارتباطی بین پنج عامل بزرگ شخصیت، رفتارهای شهروندی سازمانی و رفتارهای ضدتولید وجود دارد؛ و آیا می‌توان رفتارهای ضدتولید را بر اساس این پنج عامل (برون‌گرایی، انعطاف‌پذیری، سازگاری، روان‌رنجوری، مسئولیت‌پذیری) پیش‌بینی نمود و با افزایش رفتارهای شهروندی سازمانی، رفتارهای ضدتولید را در سازمان کاهش داد.

 1-1 بیان مسئله:

خرید فایل متن کامل این پایان نامه :

رفتارهای ضدتولید همیشه برای انسان‌هایی كه در كنار هم كار می‌کردند، یک مسئله‌ی اساسی و غلبه بر آن نیز یک هدف مهم اجتماعی بوده است. ظاهراً بروز این‌گونه رفتارها از زمان كهن تا به امروز وجود داشته به طوری كه بر روی پاپیروس‌هایی كه در 2000 سال پیش در معابد مصری‌ها نوشته شده، شرح داده‌اند كه كارگرانی كه در معابد اعیان كار می‌کردند به دلیل نبود دستمزد كافی دست به رفتارهای منحرفانه می‌زده‌اند (مك لین، والمزلی[11]، 2009)؛ اما امروزه عواقب رفتارهای ضدتولید هر ساله در جهان، سازمان‌ها و جوامع را با میلیاردها دلار هزینه روبه‌رو می‌کند (اونس[12]،2008). رفتارهای ضدتولید مجموعه‌ای از اعمال متمایز و روشنی هستند كه ویژگی‌های مشتركی دارند، آن‌ ها ارادی و آسیب‌رسان بوده و یا قصد دارند به سازمان‌ها و یا اعضاء سازمان همانند: همكاران، مشتریان و سرپرستان آسیب برسانند (اسپكتور،2006).

گرایز و ساكت (2003)، 87 نوع رفتار ضدتولید را شناسایی كرده كه آن‌ ها را می‌توان در غالب یازده طبقه ارائه نمودند (مك لین، والمزلی، 2009). از شاخص‌ترین رفتارهای ضدتولید می‌توان به مواردی چون دزدی و رفتارهای مرتبط تخریب اموال، سوءاستفاده از زمان، سوءاستفاده از اطلاعات، انجام كار با كیفیت كم، خرابكاری، غیبت و تأخیر در ورود، سوءاستفاده از الكل و مواد مخدر، مشكلات انضباطی، رفتارهای نامناسب فیزیكی و لفظی، اذیت و آزار جنسی، خشونت، درگیری و رفتارهای پرخطر اشاره کرد(اونس،2008).

به نظر می‌رسد كه نقش تعدیل‌کنندگی ویژگی‌های شخصیتی برای رفتارهای ضدتولید در تعامل با متغیرهای نگرشی و ادراكی توجه بیشتری را به خود جلب كرده است. (كلبرت، مانت، هارتر، ویت و باریك[13]، 2004)

به علاوه بعضی از پژوهشگران پیشنهاد نموده‌اند كه ویژگی‌های شخصیت برای پیش‌بینی سایر ملاک‌های شغلی مانند خشنودی شغلی، تعهد سازمانی، دلبستگی شغلی، رفتارهای مدنی سازمانی و رفتارهای ضدتولید ادراک‌شده دارای اهمیت می‌باشند (گودستین و لانیون[14]، 1999).

     رابطه بین ویژگی های شخصیت و وابستگی به بازی های رایانه ای بر روی نمونه ای 400 نفری از دانشجویان (200 نفرد مرد و 200 نفر زن) آزموده شد. در مطالعه حاضر، فرض براین است که ابعاد پنجگانه شخصیت (روانرنجوری، برونگرایی، بازبودن، توافقجویی و وظیفه شناسی)، می توانند وابستگی به بازی های رایانه ای را پیش بینی کنند.

     برای ارزیابی فرضیات تحقیق از آزمون های Tتست، ضریب همبستگی و رگرسیون خطی با نرم افزار SPSS استفاده شد. اگرچه تحلیل الگوی رگرسیونی برازندگی الگو را با داده ها مورد حمایت قرار داند، و فرض اصلی این مطالعه تأیید شد، اما از میان ابعاد پنجگانه شخصیت، ویژگی های روانرنجوری، برونگرایی و بازبودن به سبب نداشتن نقش پیشبین قابل توجه از تحلیل حذف شدند. بنابراین، تنها ابعاد توافق جویی و با وجدان بودن سهم قابل توجهی را در پیش بینی اعتیاد به بازی داشته و با اعتیاد به بازی همبستگی چندگانه منفی معنی داری دارند.

     نتایج بدست آمده موید این نظریه هستند که پرداختن افراطی به بازی های رایانه ای نه فقط متاثر از محتوای بازی هاست، بلکه ویژگی های فردی نیز در گرایش افراد به بازی ها نقش مهمی ایجاد می کند، به طوری که ویژگی های شخصیتی افراد، تمایلات آن ها را تا حدی جهت می دهد.

واژگان کلیدی: ابعاد پنجگانه شخصیت؛ وابستگی به بازی های رایانه ای، دانشجویان

فصل اول

موضوع پژوهش

     امروزه رایانه، یکی از مهم ترین اجزای زندگی بشر است. به گونه ای که در همه ابعاد زندگی شغلی و شخصی افراد، حضور پر رنگ دارد.شاید نتوان روزی را بدون نیاز به رایانه سپری کرد؛تصور این مطلب برای بسیاری از ما غیر ممکن است.رایانه موجب سرعت بخشیدن به بسیاری از کارها می شود.انجام بعضی کارها بدون رایانه ناممکن است (پورمحسنی،13830). بازی دوره نوجوانی نوعی تفریح است که کنش های متنوعی برای نوجوانان دارد. تفریح به آن ها فرصتی برای رشد مهارت های اجتماعی، توسعه علایق        اندازه تعامل باهم سالانی که علایق مشابهی دارند، دستیابی بر احساس وابستگی و درک هرچه                 بهتر خودشان فراهم می آورد. بدین ترتیب حس پیداکردن شخصیت فردی خود راتقویت می کنند (پورمحسنی، 1383). همزمان با حضور بازی های رایانه ای، دریچه ی ورود به دنیای فناوری اطلاعات باز شده است. بی شک این فناوری ها با بهره گرفتن از امکانات و برنامه ریزی های انجام شده می تواند ذهن کاربر را به کار گیرند علاوه بر مهارت های یادگیری و آشنایی با ریزه کاری های کاربری رایانه ها موجب رقابت و همکاری شوند. این بازی ها، اگر به شکل مناسب و در جهت رسیدن به هدف های آموزشی به کار گرفته شوند، می توانند در آموزش افراد بسیار موثر باشند؛ زیرا آزمون و خطا و امکان تصحیح آن، راهبرد خوبی برای بدست آوردن مهارت های روزمره زندگی است. امروزه بازی های رایانه ای به منزله یک

خرید فایل متن کامل این پایان نامه :

 رسانه نسبتا گسترده و جذاب در دنیا مطرح هستند و همچون سایر رسانه ها می توانند در تسهیل، تعمیق، تسریع آموزش و یادگیری، زمینه ساز آموزش اثر بخش باشند. اما متاسفانه فرهنگ استفاده از بازی های رایانه ای، در راستای کمک به آموزش و فرهنگ سازی هنوز در جامعه ما نهادینه نشده است (رمضانی نژاد،1387). محققان برخی از معایب بازی های رایانه ای را تقویت حس پرخاشگری، انزوا طلبی، تاثیر منفی در روابط خانوادگی، افت تحصیلی و آسیب های جسمانی مانند عوارض بینایی و بصری، عوارض پوستی ایجاد تهوع و سرگیجه نام بردند(منطقی، 1380). پدیده بازی های رایانه ای مانند بسیاری از شکل های نوین سرگرمی که محبوبیت گسترده ای یافته و باعث بروز نگرانی هایی درباره اثر های جانبی احتمالی آن ها بر بازیکنان افراطی شده است، چون بازی های رایانه ای در میان افراد جامعه طرفداران فراوانی دارد، این نگرانی ها شدت بیشتری یافته است. هنگامی که افراد به بهای نادیده انگاشتن دیگر فعالیت های آموزشی، اجتماعی و اوقات فراغت خود، به صرف داشتن وقت به بازی رایانه ای        می پردازند، این بازی ها بالقوه زیان بار به شمار می روند. پرداختن افراطی به بازی های رایانه ای نه فقط متاثر از محتوای بازی هاست، بلکه ویژگی های فردی نیز در گرایش افراد به بازی ها نقش مهمی ایجاد می کند، به طوری که ویژگی های روان شناختی و شخصیتی افراد،تمایلات آن ها را تا حدی جهت          می دهد (نامخدایی،1385) الپورت[1] (1967) بر این باور بود که ویژگی های شخصیت، بنیادی ترین واحد های شخصیت هستند که بر پایه های ویژگی های سیستم عصبی مرکزی استوارند. این ویژگی ها قواعدی را برای خود فرد با محیط پیرامون او تعیین می کنند که از موقعیتی به موقعیت دیگر تغییر چندانی ندارد. او ویژگی های شخصیتی را بر پایه ی سه عامل، فراوانی ،شدت و موقعیت تعریف می کند (حق شناس،1380). تعریف کتل از شخصیت آن چیزی است که پیش بینی آن چه را که یک شخص در موقعیتی معین انجام می دهد را امکان پذیر می سازد، او معتقد بود که شخصیت از صفات یا عواملی تشکیل شده است که می توان آن ها را بوسیله روش تحلیل عاملی بدست آورد.

1-1- بیان مسئله

به منظور ارزیابی اثر سیستم‌های کودی بر خصوصیات کمی و کیفی ارقام نخود در کشت پاییزه آزمایشی به صورت فاکتوریل در قالب طرح بلوک‌های کامل تصادفی در 3 تکرار در سال زراعی 93-1392 در شهرستان خرم آباد انجام شد. تیمارهای این تحقیق شامل سیستم‌های کودی (کود نیتروژن، کود بیولوژیک نیتروکسین، 50 درصد کود نیتروژن + 50 درصد کود نیتروکسین و شاهد بدون مصرف کود) و دو رقم نخود (ارقام آرمان و آزاد)، بود. نتایج نشان داد که کاربرد تیمار تلفیقی 50 درصد کود نیتروژن + 50 درصد کود نیتروکسین در رقم آزاد باعث بیشترین مقدار در اجزای عملکرد دانه از قبیل تعداد غلاف در بوته (17/41) و وزن صد دانه (11/30) نخود شد. رقم آزاد به طرز معنی‌داری در تمامی صفات از رقم آرمان برتر بود. تیمارهای مصرف کود نیتروژن در رتبه دوم و کود نیتروکسین در رتبه سوم قرار گرفت. کاربرد کود نیتروکسین در کنار کود نیتروژن به صورت ترکیبی بیشترین اثر داشت به طوری که بیشترین (98/27 درصد) درصد پروتئین، مقادیر کلروفیل a (334/0 میلی‌گرم در گرم وزن تر برگ) و b (112/0 میلی‌گرم در گرم وزن تر برگ)، در این تیمار حاصل شد. در نهایت بیشترین (47/1385 کیلوگرم در هکتار)، عملکرد دانه نخود در تیمار 50 درصد کود نیتروژن + 50 درصد کود نیتروکسین به همراه رقم آزاد به دست آمد.

کلمات کلیدی: نیتروژن، نیتروکسین، نخود

1-1- نخود

نخود (Cicer arietinium L.)، بزرگترین لگوم غذایی در جنوب آسیا و پس از نخود فرنگی و لوبیا، سومین لگوم مهم جهان محسوب می‌گردد (ایکریست[1]، 2010). همچنین محصولی است که از سطح کشت قابل توجهی در ایران برخوردار بوده و نقش زیادی در رژیم غدایی مردم دارد. در زبان فارسى به این گیاه نخود زراعی، نخود سفید، نخود ایرانى و یا نخود اطلاق مى‌شود و در زبان انگلیسى آن را Chick pea مى‌نامند. نخود یکى از گونه‌هاى جنس Cicer است. میزان تولید جهانى آن در سال 2004 در حدود ۷ میلیون تن است که بخش اعظم آن مربوط به هندوستان (۴/۵ میلیون تن) مى‌باشد. اگر این گیاه به‌طور متوسط داراى ۲۴ درصد پروتئین باشد، نزدیک به 6/۱ میلیون تن از پروتئین تولید شده در دنیا را به خود اختصاص داده است. میزان درصد پروتئین آن تحت‌تأثیر عمل متقابل واریته و محیط قرار مى‌گیرد و مى‌تواند بین 4/۱۲ تا 1/۲۸ متغیر باشد (محمودی و همکاران، 1384).

خرید فایل متن کامل این پایان نامه :

1-2- گیاه‌شناسى

نخود گیاهى از خانواده حبوبات و علفی، یک‌ساله، کوچک، کرک‌دار و روزبلند که تقریباً ۲۵ تا۵۰ سانتى‌متر ارتفاع دارد. ریشه آن به ‌خوبى منشعب مى‌شود و تا عمق ۱ الى ۲ مترى خاک نفوذ مى‌کند. ساقه آن مستقیم، منشعب، استوانه‌اى و پرزدار است. برگ‌هاى آن مرکب و متناوب که حدود ۵ سانتى‌متر طول داشته و داراى ۹ تا ۱۵ جفت برگچه با یک برگچه منفرد در انتها است. گل‌هاى نخود داراى کاسه گلى بلند و باریک است که از ۵ کاسبرگ به هم پیوسته تشکیل یافته است. داراى یک تخمدان و ۱۰ پرچم به‌شکل دیادلفوس است. پرچم‌ها‌ هم زمان با بازشدن جداره غشا بساک به‌ طور دسته جمعى و قبل از باز شدن گل در بالاى کلاله قرار مى‌گیرند و لذا امکان دگرگشنى را کاهش مى‌دهند. شکل بوته در نخود به صورت‌های عمودی، نیمه عمودی و یا خوابیده بوده و ارتفاع بوته اصلی به20 تا 75 سانتی‌متر می‌رسد. برش عرضی ساقه چهار گوش و توخالی می‌باشد برگ‌ها مرکب به طول 4 تا 6 سانتی‌متر و دارای 11 تا 18 برگچه بیضوی نوک تیز دارای دندانه می‌باشد و به صورت متقابل قرار گرفته‌اند. سطح برگچه‌ها را کرک‌های ریزی پوشانده که در قسمت‌های تحتانی بیشتر به چشم می‌خورد. در محل تلاقی برگ به ساقه تعداد 2 تا 6 عدد گوشوارک دندانه دار به طول 3 تا 11 میلی‌متر و عرض 1 تا 6 میلی‌متر که به فرم‌های بیضی شکل و مثلث مایل دیده می‌شود.

سطح کلی اندام‌های نخود به جز جام گل دارای کرک‌هایی است که حاوی کیسه‌های اسید اگزالیگ و اسید مالیک می‌باشند. گل‌ها به صورت خوشه‌ای منفرد و گاهی 2 گل بر روی دمگل نسبتاً بلندی و به طول 6 تا 13 میلی‌متر که در مرحله گل‌دهی صاف و هموار بوده و پس از تشکیل میوه به خود می‌پیچند. رنگ گل از خصوصیات بارز ارقام بوده به رنگ‌های سفید، سفید مایل به سبز، صورتی و بنفش دیده می‌شوند. نیام‌های نخود به شکل بیضوی متورم بوده که حاوی 1 تا 2 و گاهی 3 دانه می‌باشند. هر بوته نخود به طور متوسط بین 50 تا 150 نیام تولید می‌کند. دانه در واریته‌های مختلف به رنگ‌های سفید، کرم، قرمز، قهوه‌ای، سبز، سیاه و سفید متمایل به زرد دیده می‌شوند و وزن هزار دانه آن نسبت به ارقام بین 110 تا 550 گرم متفاوت است (مجنون حسینی، 1388).

1-3- ترکیب شیمیایی

شرایط اکولوژیکی منطقه و رقم مورد نظر 2 پارامتر مهم می‌باشند که در تعیین ترکیب شیمیایی نخود نقش بسزایی را بازی می‌کند. پروتئین و مواد چربی معمولاً به غیر از جنین و مخصوصاً کوتیلدون‌ها در قسمت‌های مختلف دانه تجمع یافته‌اند. پوست دانه شامل مقدار زیادی سلولز و کلسیم می‌باشد مقدار رطوبت نسبی در نخود بین 8 تا 13 درصد متغیر است. از بین راه‌های مختلفی که می‌توان افزایش تولید محصول را مد نظر قرار داد استفاده حداکثر و بهینه از فصل زراعی است که معمولاً فاصله بین آخرین احتمال یخبندان در بهار تا اولین احتمال یخبندان در پاییز تعریف می‌شود. نخود یکی از مقاوم‌ترین حبوبات نسبت به سرماست و تا منفی 9 درجه زیر صفر را نیز تحمل می‌کند. پس نخود می‌تواند رشد خود را از اوایل اسفند که هوا رو به گرم شدن می‌گذارد شروع کند اما مشکل موجود این است که رطوبت زمین به علت ریزش‌های جوی در طول زمستان بالاست و امکان ورود ماشین آلات و کارگر وجود ندارد. پس در صورتی که بتوان بذر را در پاییز یا اوایل زمستان و در مواقعی که هوا به اندازه کافی سرد شده باشد که امکان سبز شدن نخود موجود نباشد بذور را زیر خاک کنیم تا زمستان را به همان شکل یا به صورت جوانه‌ زده ولی سبز نشده طی کرده و به محض مساعد شدن هوا رشد و نمو خود را شروع خواهد کرد.

در طی سال های اخیر، مطالعه و تحقیق در زمینه روانشناسی مثبت یک رویكرد بدیع را برای بسیاری   از روانشناسان اجتماعی پدید آورده است. این رویكرد بر مطالعه علمی تجربیات مثبت، شادی و                   بهزیستی روانشناختی و منابع انسانی مثبت به جای تاكید بر نشانه های اندوه و مفاهیم منفی، تمركز دارد (سلیگمن[1]، 2003). به دلیل اثرات برجسته تجربیات مثبت بر افزایش بهره وری و روحیه نیروی كار،     پدیده ها و مفاهیم مثبت در زمینه كاری، شایسته توجه قابل ملاحظه ای هستند.

از جمله عوامل تأثیرگذار بر اشتیاق شغلی کارکنان كه اخیراً توجه محققان را به خود جلب كرده است، خودارزشیابی های محوری^[7] می‌باشد ( باكر و دمروتی، 2008؛ پاركر، جیمیسون و آمیوت[8]، 2009).

از این رو، با توجه نقش برجسته اشتیاق شغلی در افزایش بهره وری و روحیه نیروی كار، این پژوهش به دنبال بررسی رابطه بین خودارزشیابی های محوری و فضای روانشناختی حاکم بر سازمان با اشتیاق شغلی کارکنان شرکت گاز میانکوه می باشد؛ تا زمینه ای را برای بهبود شرایط کاری و رهایی فرد از فشارهای روحی و روانی در

خرید فایل متن کامل این پایان نامه :

 محیط های کار و بالطبع در خانواده و اجتماع فراهم آوریم.

1-2- بیان مسأله

روانشناسان صنعتی و سازمانی به منظور افزایش كارایی و بهره وری كاركنان و سازمان ها، به شناسایی و بررسی سازه های مهم روانشناختی تأثیرگذار بر اثربخشی پرداخته اند. یک سازه مهم روانشناختی كه نقش برجسته ای در افزایش اثربخشی کارکنان سازمان های تولیدی و صنعتی، اشتیاق شغلی است.

اشتیاق شغلی مفهومی است كه با پیامدهای مثبتی از قبیل عملكرد شغلی، رفتارهای مدنی سازمانی و خشنودی شغلی رابطه مثبت و با قصد ترك شغل رابطه منفی بالایی دارد (هاكانن، هاكانن، بیكر و دمروتی[12]، 2006). اشتیاق شغلی، به میزان انرژی و دلبستگی به شغل و اثربخشی حرفه ای اشاره داشته و دارای سه بعد نیرومندی، جذب، و وقف کار شدن می باشد (شائوفیلی، مارفیتنز، پینتو، سالانوا و بیكر[13]، 2007).

با وجود این كه اشتیاق شغلی یک ویژگی فردی به شمار می رود؛ اما به میزان زیادی تحت تأثیر عوامل سازمانی مثل خشنودی شغلی، هویت سازمانی، تعهد سازمانی و انگیزش شغلی نیز قرار دارد (كارملی و فروند[14]، 2002). طبق الگوی اشتیاق شغلی (باكر و دمروتی[15]، 2008) محیط كار موجب ایجاد اشتیاق شغلی در كاركنان می گردد، و متعاقباً اشتیاق شغلی نیز به پیامدهای مثبت در محیط كار منجر می شود. حمایت همكاران و سرپرست، بازخورد از عملكرد، تنوع وظیفه و استقلال و فرصت های یادگیری از جمله این منابع شغلی هستند كه اشتیاق شغلی كاركنان را افزایش می دهند (باكر و دمروتی، 2008؛ شائوفیلی و سالانووا، 2007). منابع شخصی نیز، جنبه هایی از خود فرد هستند كه بیانگر احساس افراد از توانایی كنترل و اثرگذاری موفقیت آمیز بر محیط شان می باشند (هابفول، جانسون، انیس و جکسون[16]، 2003). عزت نفس، خودکارآمدی تعمیم یافته، ثبات هیجانی و جایگاه مهار از مهم ترین منابع شخصی هستند كه بر اشتیاق شغلی اثر مثبت دارند (باكر و دمروتی، 2008). بنابراین منابع شغلی و شخصی می توانند با اثرگذاری بر اشتیاق شغلی بر پیامدهای مهمی در محیط كار اثر بگذارند (ریچ[17]، 2010؛ ثایر[18]، 2008، ساکس[19]، 2006).