کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

اردیبهشت 1403
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
1 2 3 4 5 6 7
8 9 10 11 12 13 14
15 16 17 18 19 20 21
22 23 24 25 26 27 28
29 30 31        


 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

distance from tehran to armenia


جستجو



آخرین مطالب

 



 

ساختمانیان (۱۳۷۴) به نقل از زیو[۶۹] (۱۹۸۸) به تحقیقاتی اشاره دارد که به کارگیری شوخ طبعی باعث رشد خلاقیت می‌گردد.

 

مکتب عصب شناختی

 

مکتب عصب شناختی را شاید بتوان یکی از جدیدترین دیدگاه ها درباره خلاقیت دانست.در این دیدگاه رابطه ی خلاقیت با مغز و امواج مغزی مورد بررسی قرار می‌گیرد .

 

بعضی از محقققان معتقدند در تفکر خلاق ‌نیم‌کره راست نقش اصلی را دارد و ادغام وظایف دو ‌نیم‌کره لزومی ندارد و حتی می‌تواند اثر منفی داشته باشد زیرا تفکر خلاق و منطقی به طور همزمان نمی توانند در بالاترین سطح عمل کنند.‌بنابرین‏ خلاقیت با تقویت ‌نیم‌کره راست مغز شکوفا می شود.

 

بعضی از محققان نیز اعتقاد دارند ، نمی توان با صراحت توانایی‌های یادگیری و یا بینش و استدلال را به ‌نیم‌کره راست ویا چپ نسبت داد،هر چند پژوهش های زیادی نشان داده است ‌نیم‌کره چپ در استدلال و منطق و ‌نیم‌کره راست در مسائلی از قبیل ادراک فضایی و بازشناسی نقش دارد. اما در مسائل زیادی تعامل دو ‌نیم‌کره تأثیر دارد.ویژگی های ‌نیم‌کره راست که خلاقیت و بهره وری حاصل آن است ،عبارت است از :

 

تصور و تجسم ،تخیل و رؤیا،شناخت رنگ و شناخت موسیقی.

 

عوامل مذکور که از عمده ترین خصوصیات مستقل و یا مشترک ‌نیم‌کره راست می‌باشد،کلیدهایی است که با پرداختن به هر یک از آن ها ،افزایش ‌نیم‌کره راست مغز و شکوفایی استعدادها را موجب خواهیم شد.

 

ورود ‌نیم‌کره راست به عرصه یادگیری ، به معنای دو برابر شدن توان یادگیری به جهت فعالیت ‌نیم‌کره ای دیگر نیست،یادگیری با بهره گیری از ‌نیم‌کره راست در کنار ‌نیم‌کره چپ ، توان یادگیری را به چندین برابر افزایش می‌دهد،چرا که ‌نیم‌کره راست با خلاقیت ،تفکر و کیفیت ارتباط دارد و ارزش میزان یادگیری در این حالت به صورت تصاعدی افزایش می‌یابد.(شجری ،۱۳۷۸،ص۲۱۳-۲۱۲)

 

عصب شناسی به نام کارل پریبرم[۷۰] معتقد است که اگر روزی بتوانیم با کالبد شناسی ساده مغز به تقسیم بندی آن از لحاظ ارتباط بخش هایش با خلاقیت پی ببریم ،متوجه خواهیم شد که بخش های نقل پیشین وپسین در خلاقیت نقش دارند ،نه بخش های راست و چپ.(حسینی ،۱۳۷۸،ص۴۹)

 

تحقیقات روی امواج مغزی نیز نشان داده است برحسب میزان خلاقیت ،امواج تغییر می‌یابند.

 

چنانچه موقع استراحت امواج الفا کاهش می‌یابند و زمانی که شخص مشغول انجام کار خلاق گردد این امواج افزایش پیدا می‌کند.(حسینی ،۱۳۷۸) با توجه ‌به این که تحقیقات در شرایط آزمایشگاهی انجام گرفته در تعمیم این شرایط به موقعیت واقعی باید احتیاط نمود .ضمن این که تحقیقاتی در رابطه با میزان خلاقیت و تفاوت های فعالیت ‌نیم‌کره های مغز انجام می شود و صفاتی که در خصوص این افراد عنوان شود را با آزمون ،صحت و سقم آن بررسی شود .

 

جمع بندی نظریه ها

 

با وجود نبودن نظریه ای قطعی در آفرینشگری ،باید با بینش ناشی از نظریه های ویژه موجود ،چاره سازی کنیم.

 

برای تبیین متافیزیکی و کیهانی آفرینشگری ،ممکن است از فیلسوفان، نظریه ی تکاملی و متجددانی مانند وایت هد کمک بخواهیم .

 

برای پی بردن به نقش ناخوداگاه در آفرینشگری ،بایستی به فروید رجوع کنیم .

 

برای آگاهی از اینکه آفرینشگری تا چه حد پاسخی به محیط خارجی ما است مدیون اسکاکتل هستیم.

 

بهترین کوشش که تاکنون برای قرار دادن آفرینشگری در کل شخصیت ،انجام گرفته است متعلق به راجرز می‌باشد.

 

برای سنجش منظم واکاوی توانایی‌های ذهنی موجود در آفرینشگری به کار گیلفورد مراجعه می‌کنیم . برای جامع ترین ترکیب های سال های اخیر به سراغ نوشته های کوستلر می رویم و بالاخره در مواردی ادعای عصب شناسان را مد نظر قرار می‌دهیم .هر چند که به تنهایی به یک مکتب و دیدگاه خاص درباره خلاقیت نمی توان متکی بود.

 

منشأ خلاقیت

 

یکی از مهم ترین موضوعاتی که می توان در زمینه خلاقیت مطرح نمود،این است که خاستگاه و منشأ خلاقیت چیست؟ بر این اساس در فصل حاضر مهمترین منابع منشأ خلاقیت از دیدگاه صاحب نظران مورد بررسی قرار می‌گیرد.

 

۱- اطلاعات ذهنی:

 

بنابر نظر افلاطون هر یک از اعضای جهان مادی دارای یک همتای انتزاعی تحت عنوان ایده یا اندیشه است که علت آن شی به حساب می‌آید. مثلاً اندیشه انتزاعی صندلی با ماده کنش متقابل می‌کند تا آنچه را که ما صندلی می نامیم به وجود آورد. همه اشیاء مادی دارای چنین سر چشمه ای هستند ‌بنابرین‏ آنچه ما از حواسمان تجربه می‌کنیم یک صندلی یا درخت است نه صندلی یا درخت به معنی مطلق. همه انسان‌ها در ذهن خود دانش کاملی از همه اندیشه هایی که جهان را می‌سازند در اختیار دارند ‌بنابرین‏ ذهن انسان تصویری از جهان است. بر این اساس تمامی دانش و افکار جدید یادآوری تجاربی است که روح ما در آسمانی که فراسوی ‌آسمان‌هاست داشته است.

 

به پیروی از افلاطون، فلاسفه ای چون رنه دکارت و ایمانوئل کانت معتقدند که منشا ایده های تازه ذهن می‌باشد.

 

۲- اطلاعات حسی:

 

ارسطو یکی از شاگردان افلاطون بود که ابتدا نظرات او را دقیقاً پذیرفت اما بعدها به مخالفت با آن ها برخاست. بر عکس نظر افلاطون ،ارسطو بر این عقیده است که منبع افکار و اندیشه‌های جدید اطلاعات حسی است که از طریق حواس ‌پنج‌گانه به واسطه تعامل با محیط تجربه و کسب می‌شوند. به پیروی از ارسطو فیلسوفانی چون هابز و برکلی معتقدند که منشا ایده های جدید اطلاعات حسی و تجربه می‌باشد.

 

۳- تعارض[۷۱]:

 

زیگموند فروید از دو نوع فرایند اولیه فکر یا ناخود آگاه و فرایند ثانویه فکر یا خودآگاه نام می‌برد. او معتقد است که خلاقیت از تعارض درون شخصی خصوصاً فرآیندهای ناخودآگاه برانگیخته می شود. فرد خلاق از تفکر نوع اولیه جهت تولید ایده های تازه استفاده کرده و فرایند ثانویه را جهت تحقق ایده های حاصل از تفکر اولیه به کار می‌گیرد. در نتیجه خلاقیت باعث کاهش اضطراب ناشی از تعارض می شود. پس با این وجود از دیدگاه روانکاوان می توان نتیجه گیری کرد:

 

الف – منبع خلاقیت ناشی از تعارض درون فرد خصوصاًً ضمیر ناخودآگاه است.

 

ب – ناخودآگاه باعث تولید ایده ها و راه حلهای بدیع و تازه شده و خودآگاه باعث عملیاتی شدن این ایده ها می شود.

 

ج- تولید ایده های تازه و جامه عمل پوشاندن به آن ها باعث کاهش اضطراب ناشی از تعارض می شود.

 

۴- افرادسالم و محیط سالم:

 

روانشناسان انسان گرا نظیر مازلو، فروم و راجرز عقیده دارند که زمانی خلاقیت بروز می‌کند که هیچ تعارضی در درون شخص وجود نداشته و محیط مناسب فراهم باشد.

 

۵- ‍‍‍‍‍‍‍‍‍ژنتیک:

 

از دیدگاه بعضی از جمله گیلفورد، خلاقیت استعداد طبیعی است که در محیط مساعد بروز می کند . اما میزان این استعداد بستگی به ویژگی‌های ژنتیکی دارد.

 

۶- معصومیت و اشتباه:

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
[شنبه 1401-09-19] [ 04:16:00 ب.ظ ]




 

۳۹

 

بیک زاده، علائی و اسکندری در سال ۱۳۸۹ تحقیقی با عنوان بررسی رابطه هوش سازمانی مدیران و عملکرد آنان در دستگاه های دولتی شهرتبریز انجام دادند. حجم نمونه با بهره گرفتن از رابطه کوکران ۳۳۷ نفر برآورد گردید که نمونه آماری با بهره گرفتن از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شد. نتایج حاصل از این تحقیق با خطای ۰۵/۰ و درجه اطمینان ۹۵/۰ و سطح معنی داری ۰۰۰/۰ رابطه معنی داری بین ابعاد هوش سازمانی و عملکرد مدیران را نشان داد.

 

تراب زاده و همکاران (۱۳۸۹) پایان نامه خود را با عنوان شناسایی میزان هوش سازمانی در شرکت پلاسکوکار سایپا انجام داده‌اند. جامعه آماری ۲۵۰ نفر از کارکنان با مدرک تحصیلی دیپلم و بالاتر را شامل می شود که با بهره گرفتن از جدول مورگان نمونه ای به حجم ۱۵۲ نفر از بین آنان انتخاب گردید. ابزار گردآوری داده ها، پرسشنامه ی کارل آلبرخت شامل ۴۹ سوال بود. نتایج تحقیق نشان می‌دهد که هوش سازمانی جامعه مورد مطالعه با میانگین تجربی ۵۲/۴ از میانگین نظری ۴ بالاتر است. بالاترین میانگین به دست آمده مربوط به مؤلفه‌­ی اتحاد وتوافق با میانگین ۶۸/۴ و کمترین مربوط به به کارگیری دانش با میانگین ۳۰/۴ بوده است.

 

پژوهشی با عنوان بررسی رابطه بین هوش سازمانی و مؤلفه‌های آن و بهره‌وری مدیران ادارات تربیت بدنی آذربایجان ‌شرقی توسط خدادادی و همکاران (۱۳۸۹) که پایان نامه کارشناسی ارشد می­باشد به صورت می‌دانی انجام گرفته است. جامعه آماری شامل مدیران ادارات تربیت بدنی استان‌های آذربایجان شرقی و حجم نمونه آماری ۳۴ نفر از این جامعه است. ‌به این منظور از پرسشنامه هوش سازمانی آلبرخت و پرسشنامه بهره‌وری استفاده شد. نتایج پژوهش نشان داد که ‌بر اساس ضریب همبستگی پیرسون بین تمامی مؤلفه‌های هوش سازمانی و هوش سازمانی کل و بهره‌وری رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. در نهایت، نتایج تحلیل رگرسیون گام به گام نشان داد که از بین مؤلفه‌های هوش‌سازمانی، میل به تغییر با ضریب استاندارد ۴۱۲/۰، روحیه با ضریب استاندارد ۲۴۸/۰و کاربرد دانش با ضریب استاندارد ۲۳۴/۰، قادر به پیش‌بینی معنادار را برای بهره‌وری داشته اند.

 

۴۰

 

پژوهشی توسط نوروزی و واعظی (۱۳۸۹) با هدف ارزیابی وضعیت مؤلفه‌ های هوش سازمانی در دانشکده های پردیس فنی و علوم انسانی دانشگاه تهران انجام شد. تعداد ۱۱۶ نفر از کارشناسان آموزشی این دانشکده ها با بهره گرفتن از روش نمونه گیری طبقه ای متناسب با حجم انتخاب شده و پرسشنامه آلبرخت در بین آنان به اجرا درآمد. داده های به دست آمده با بهره گرفتن از ازمونهای t تک متغیره و t مستقل مورد تحلیل قرار گرفت. مؤلفه‌ های میل به تغییر اتحاد و توافق کاربرد دانش، فشار عملکرد و هوش سازمانی به طور کلی از وضعیت نسبتا مطلوبی در پردیس فنی برخوردار بوده و از طرفی پردیس فنی در مؤلفه‌ های چشم انداز استراتژیک و سرنوشت مشترک از وضعیت نامطلوبی برخوردار است.

 

کاوسی و همکاران( ۱۳۸۹) پژوهشی با هدف تعیین سطح هوش سازمانی دانشجویان رشته مدیریت شهری دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم تحقیقات با جامعه آماری ۱۳۹ نفر از دانشجویان انجام داده‌اند. ابزار این پژوهش شامل پرسشنامه محقق ساخته بوده است نتایج این تحقیق نشان داد که سطح مؤلفه‌ چشم انداز استراتژیک، سرنوشت مشترک، کاربرد دانش، فشار عملکرد و روحیه از مؤلفه‌­های اصلی هوش سازمانی در حد مطلوبی است و سطح مؤلفه‌ اتحاد و توافق و میل به تغییر از مؤلفه‌­های اصلی هوش سازمانی در حد ضعیفی می‌باشد .

 

بنی سی و ملک شاهی ( ۱۳۹۰) رابطه­ مؤلفه­ های هوش سازمانی با سازمان یادگیرنده در دانشگاه آزاد اسلامی رودهن را بررسی نمودند. ابزار پژوهش استفاده از پرسشنامه­ محقق ساخته در یک نمونه ۳۰ تایی با بهره گرفتن از روش آلفای کرونباخ پرسشنامه سازمان یادگیرنده ۸۹۹% و هوش سازمانی ۹۶۸%اندازه ­گیری شد. جامعه­ آماری آن شامل ۴۷۰ نفر که به صورت تصادفی مرحله­ ای ۱۲۴ نفر به عنوان نمونه انتخاب شده است. نتایج حاصل نشان داد که تک تک مؤلفه­ های هوش سازمانی (چشم انداز راهبردی، سرنوشت مشترک، تمایل به تغییر، روحیه، اتحاد و توافق، کاربرد دانش و فشار عملکرد) با سازمان یادگیرنده در سطح ۰۰۰/۰ معنی دار هستند. از بین مؤلفه­ های هوش سازمانی، ضریب همبستگی اتحاد و توافق با سازمان یادگیرنده در بالاترین حد (۴۲۳/۰) و ضریب همبستگی روحیه با سازمان یادگیرنده در پایین ترین حد (۳۴۲/۰) بوده است

 

۴۱

 

رهنما و همکاران در سال ۱۳۹۰ پژوهشی با عنوان بررسی رابطه ی بین هوش سازمانی و خلاقیت اساتید دانشگاه آزاد واحد پارس آباد انجام داده‌اند. جامعه آماری شامل اساتید دانشگاه آزاد واحد پارس آباد طی سال تحصیلی۹۱-۱۳۹۰ به تعداد ۳۲۰ نفر می‌باشد و از این تعداد ۱۶۲ نفر به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای به عنوان آزمودنی‌ها انتخاب شدند. ابزار مورد استفاده در این پژوهش پرسشنامه استاندارد آلبرخت و مطابق با مقیاس لیکرت می‌باشد. نتایج این پژوهش نشان داد کلیه فرضیه‌ها مورد تأیید قرار گرفت و بین مؤلفه‌ های هوش سازمانی و ارتباط آن با خلاقیت با ۰۵/۰ P< رابطه معنی داری وجود دارد.

 

پژوهشی با عنوان رابطه هوش سازمانی و عملکرد مدیران در سال ۱۳۹۰ توسط غلامی و همکاران با هدف بررسی رابطه بین هوش سازمانی و عملکرد مدیران ‌گروه‌های آموزشی دانشگاه های شهرستان گرمسار در سال تحصیلی۹۰ -۸۹ انجام شد. حجم نمونه ۴۰ نفر گزارش شده است. ابزار پژوهش شامل پرسشنامه هوش سازمانی آلبرخت ۲۰۰۳ و فرم گزارش کار محقق ساخته مدیران ‌گروه‌های آموزشی بود. نتایج به دست آمده نشان داد بین هوش سازمانی کل و هر یک از مؤلفه‌­هایش با عملکرد مدیران رابطه معناداری وجود ندارد، اما نتایج رگرسیون گام به گام نشان داد که مؤلفه‌ کاربرد دانش سهم معناداری در عملکرد مدیران در بخش منابع انسانی دارد و قادر به پیش‌بینی عملکرد مدیران در بخش منابع انسانی است.

 

مهرآرا و اعظمی در سال ۱۳۹۰ پژوهشی با عنوان بررسی رابطه ی بین هوش سازمانی و خلاقیت مدیران مدارس دولتی مقطع راهنمایی شرق استان گیلان با حجم نمونه شامل ۱۶۲ نفر از مدیران مدارس دولتی راهنایی شرق استان گیلان انجام دادند. بود. ابزار مورد استفاده در این پژوهش پرسشنامه استاندارد هوش سازمانی و خلاقیت است. نتایج پژوهش نشان داد که بین هوش سازمانی و خلاقیت مدیران مدارس رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. در میان مؤلفه‌ های هوش سازمانی، مؤلفه‌ های چشم انداز استراتژیک و سرنوشت مشترک و کاربرد دانش با سطح معنی داری ۰۰۱/۰ می‌تواند بهترین پیش‌بینی کننده خلاقیت مدیران مدارس باشند.

 

۴۲

 

جمع بندی پژوهش‌های انجام شده

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 02:18:00 ب.ظ ]




 

مبحث ششم : قانون ساختار نظام جامع تامین اجتماعی و تشکیل و تغییر نام سازمان‌ها به صندوق

 

پراکندگی خدمات تامین اجتماعی در حوزه های بیمه‌ای و حمایتی و تصمیمات جزیره‌ای و پراکندگی درصندوق‌های بازنشستگی و همپوشانی‌های فراوان به‌رغم اختصاص دادن بخش مهمی از بودجه عمومی کشور نظام تصمیم‌گیری کشور را بر آن داشت تا در قالب نظام جامع رفاه و تامین اجتماعی ‌به این مقوله مهم سروسامانی بدهد. نهایتاً پس از مباحث کارشناسی فراوان دولت در سال ۱۳۸۱ لایحه‌ای تحت عنوان مذکور به مجلس ارائه داد که نهایتاً در۲۱/۲/۸۲ از تصویب مجلس شورای اسلامی گذشت. در ماده یک این قانون چنین آمده است:

 

در اجرای اصل بیست و نهم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران و همچنین بندهای (۲) و (۴) اصل بیست و یکم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران و در جهت ایجاد انسجام کلان سیاست‌های رفاهی که به منظور توسعه عدالت اجتماعی و حمایت از همه افراد کشور در برابر رویدادهای اجتماعی، اقتصادی، طبیعی و پیامدهای آن، نظام تامین اجتماعی با رعایت شرایط و مفاد این قانون و ازجمله برای امور ذیل برقرار می‌شود:

 

الف- بازنشستگی، ازکارافتادگی و فوت

 

ب- بیکاری

 

ج- پیری

 

د- در‌راه‌ماندگی، بی‌سرپرستی و ‌آسیب‌های اجتماعی

 

هـ- حوادث و سوانح

 

وـ ناتوانی‌های جسمی، ذهنی و روانی

 

ز- بیمه خدمات بهداشتی، درمانی و مراقبت‌های پزشکی

 

ح- حمایت از مادران به‌ خصوص در دوران بارداری و حضانت فرزند

 

ط- حمایت از کودکان و زنان بی‌سرپرست

 

ی- ایجاد بیمه خاص بیوگان، زنان سالخورده و خودسرپرست

 

ک- کاهش نابرابری و فقر

 

ل- امداد و نجات

 

تبصره۱ـ برخورداری از تامین اجتماعی به نحوی که در این قانون می‌آید حق همه افراد کشور و تامین آن، تکلیف دولت محسوب می‌شود.

 

تبصره۲ـ آثار و تبعات منفی احتمالی ناشی از اقدامات دولت، ازجمله مصادیق رویدادهای اقتصادی و اجتماعی می‌باشند.

 

تبصره۳ـ شهروندان خارجی مقیم جمهوری اسلامی ایران نیز در چارچوب موازین اسلامی، مقاوله‌نامه‌ها و قراردادهای بین‌المللی مصوب و با رعایت شرط عمل متقابل، از حمایت‌های مربوط به نظام جامع تامین اجتماعی برخوردار خواهند بود.

 

در این قانون ‌بر اساس ماده ۲نظام جامع تامین اجتماعی در سه حوزه تعریف می‌شود:

 

الف- حوزه بیمه‌ای: شامل بخش بیمه های اجتماعی ازجمله بازنشستگی، بیکاری، حوادث و سوانح، ازکارافتادگی و بازماندگان و بخش بیمه های درمانی (بهداشت و درمان) می‌باشد.

 

تبصره- خدمات بیمه های اجتماعی و درمانی به دو سطح همگانی و تکمیلی تقسیم می‌شود به طوری که:

 

۱ـ حدود خدمات بیمه‌ای همگانی را قانون تعیین می‌کند.

 

۲ـ بـیمه‌های تکـمیلی به آن دسته از خدمات بیمه‌ای گفته می‌شود که علاوه بر سطح خدمات بیمه های همگانی، با انعقاد قراردادهای انفرادی یا گروهی فی‌مابین بیمه شده و بیمه‌گر و پرداخت حق بیمه توسط بیمه‌شده انجام می‌پذیرد و دولت در قبال آن تعهد مالی نداشته، اما مکلف به پشتیبانی حقوقی و قانونی لازم از این‌گونه بیمه ها می‌باشد[۳۲].

 

ب- حوزه حمایتی و توانبخشی: شامل ارائه خدمات حمایتی و توانبخشی و اعطای یارانه و کمک‌های مالی به افراد و خانواده های نیازمندی است که به دلایل گوناگون قادر به کار نیستند یا درآمد آنان تکافوی حداقل زندگی آنان را نمی‌کند.

 

ج- حوزه امدادی: شامل امداد، نجات در حوادث غیرمترقبه.

 

در ماده سه این قانون وظایف حوزه بیمه‌ای به شرح زیر تعریف می‌شود :

 

الف-گسترش نظام بیمه‌ای و تامین سطح بیمه همگانی برای آحاد جامعه با اولویت دادن به بیمه های مبتنی بر بازار کار و اشتغال

 

ب-ایجاد هماهنگی و انسجام بین بخش‌های مختلف بیمه های اجتماعی و درمانی

 

ج- اجرای طرح بیمه اجباری مزدبگیران

 

د- تشکیل صندوق‌های بیمه‌ای موردنیاز از قبیل بیمه حرف و مشاغل آزاد (خویش‌فرمایان و شاغل غیردائم)، بیمه روستاییان و عشایر، بیمه خاص زنان بیوه و سالخورده و خودسرپرست و بیمه خاص حمایت از کودکان

 

هـ-گسترش بیمه های خاص جبران خسارات ناشی از حوادث طبیعی از قبیل سیل، خشکسالی، زلزله و توفان

 

و- پشتیبانی حقوقی از بیمه های تکمیلی

 

ز- نظارت بر عملکرد صندوق‌های بیمه‌ای

 

ح- پیگیری اصلاح اساسنامه‌های شرکت‌ها و صندوق‌های بیمه‌ای به نحوی که اصل بنگاهداری برای شرکت‌ها و صندوق‌های بیمه‌ای لحاظ شود.

 

ط- نظارت بر تعادل منابع و مصارف صندوق‌ها ‌بر اساس علم محاسبات بیمه‌ای

 

ی- اطلاع‌رسانی درخصوص خدمات بیمه‌ای

 

تبصره۱ـ هر صندوق بیمه‌ای می‌تواند در یکی از دو حوزه بیمه اجتماعی و درمانی یا در هر دو فعالیت نماید.

 

تبصره۲ـ دولت مکلف است ظرف مدت دو سال از تاریخ ابلاغ این قانون، امکان تحت پوشش بیمه قرار گرفتن اقشار مختلف جامعه ازجمله روستاییان، عشایر و شاغلان فصلی را فراهم نماید.

 

تبصره۳ـ تعهدات قبلی سازمان‌ها و صندوق‌های بیمه‌گر به افراد تحت پوشش مشروط برآن که فقط در یک سازمان یا صندوق عضویت ‌داشته‌اند کماکان به قوت خود باقی است و مازاد برآن در صورت تامین منابع و بار مالی لازم از سوی این نظام برقرار خواهد شد.

 

در ماده ۱۲ ارکان چهارگانه نظام جامع تامین اجتماعی به ترتیب ذیل تعیین شده است:

 

۱ـ شورای‌عالی رفاه و تامین اجتماعی

 

۲ـ وزارت رفاه و تامین اجتماعی

 

۳ـ نهادها، سازمان‌ها، مؤسسات و صندوق‌های اصلی هریک از قلمروهای «بیمه های اجتماعی»، «بیمه های خدمات درمانی»، «امور حمایتی» و «امور امدادی» که وظیفه مدیریت و ساماندهی منابع این نظام اعم از منابع عمومی و یارانه‌های تخصیصی از سوی وزارتخانه و نیز منابع حاصل از مشارکت شرکای اجتماعی خود را داشته یا تصدی وظایف اجرایی در قلمروهای مختلف بیمه های اجتماعی، بیمه های خدمات درمانی، امور حمایتی و امور امدادی را به نمایندگی از سوی دولت برعهده دارند.

 

۴ـ مؤسسات کارگزاری: شامل شرکت‌های بیمه تجاری، شهرداری‌ها، ‌ده‌داری‌ها و سایر ظرفیت‌های ساختاری در قالب بانک، صندوق، شرکت و بنگاه‌های خدماتی و نهادهای خیریه و مدنی است که در سطح کارگزار اجرایی نظام جامع تامین اجتماعی در قالب قراردادها و تفاهم‌نامه‌های منعقده فعالیت خواهند داشت.

 

درتبصره ۲ این ماده تکلیف نام‌گذاری نهادهای بیمه‌ای ‌به این شرح مشخص می‌شود:

 

تبصره۲ـ با توجه به «ماهیت امور بیمه‌ای» کلیه عناوین تشکیلاتی و سازمانی نهادهای فعال در قلمروهای بیمه اجتماعی و درمانی به «صندوق» تغییر نام خواهند یافت[۳۳].

 

فصل سوم : استراتژی های تأمین اجتماعی

 

مبحث اول : استراتژیهای تأمین اجتماعی

 

در دوره جدید تأمین اجتماعی پس از تدوین استاندارد حداقل با توجه به هزینه های اقتصادی و اجتماعی موجود در هر کشور و امکانات قابل وصول جهت تأمین مالی هزینه های مربوط به حمایت های مذکور، دو دیدگاه زیر در برقراری طرح های حمایتی نزد برنامه ریزان و تصمیم گیرندگان نظام های تأمین اجتماعی کشورهای جهان متبلور می‌گردد:

 

الف: نگرش مبتنی بر اشتغال و بیمه ای

 

ب: نگرش همگانی و غیر بیمه ای

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 11:47:00 ق.ظ ]




 

رفتار توده وار

 

توده واری آگاهانه

 

توده واری ناآگاهانه

 

توده واری غیر عقلایی

 

توده واری عقلایی ( ‌بر اساس منافع )

 

 

 

شکل ۲-۳ : طبقه بندی رفتار توده وار (سعیدی و فرهانیان، ۱۳۹۰، ص ۵۱۰)

 

۲-۲-۹-۲- طبقه بندی رفتارهای توده ای

 

رفتارهای توده ای را به دو دسته عقلایی و غیر عقلایی یا شبه عقلانی می توان تقسیم کرد. دیدگاه غیرعقلایی بر جنبه روانشناسی سرمایه گذاران متمرکز می شود. اعتقاد این دیدگاه بر این است که مدیران بدون مدنظر قرار دادن تجزیه و تحلیل های عقلایی، صرفا به تقلید کورکورانه از یکدیگر روی می آورند، در نتیجه سرمایه گذاران عاقل تر قادر به کسب سود بیشتری از این رفتار هستند. در مقابل توده واری عقلایی، بر تصمیمات بهینه ای تمرکز دارد که در اثر اختلالات اطلاعاتی یا موضوعات انگیزشی تخریب می‌شوند و دیدگاه عقلایی خارجی بر اثرات خارجی، برتصمیم گیری بهینه متاثر از مشکلات بر سر راه اطلاعات و اعمال انگیزشی متمرکز می شود (دونو و ویچ[۱۱۰]، ۱۹۹۶).

 

علل اصلی توده واری عقلایی (‌بر اساس منافع) عبارتند از: دغدغه شهرت، سیستم جبران خدمات و استفاده از تکنیک های یکسان و علل اصلی توده واری غیر عقلایی شامل: نبود شفافیت اطلاعاتی، ‌توسعه نیافتگی نهادهای تخصصی و الگوی فرهنگی جامعه و کم عمق بودن بازار سهام. (سعیدی و فرهانیان، ۱۳۹۰، ص۵۱۱)

 

طبقه بندی رفتار توده واری عقلایی و توده واری غیر عقلایی به شرح شکل ۲-۴ می‌باشد:

 

دغدغه شهرت

 

نبود شفافیت اطلاعاتی

 

توسعه نیافتگی نهادهای تخصصی

 

الگوی فرهنگی جامعه

 

کم عمق بودن بازار سهام

 

توده واری

 

غیر عقلایی

 

سیستم جبران خدمات

 

سیستم جبران خدمات

 

استفاده از تکنیک های یکسان

 

توده واری عقلایی

 

(‌بر اساس منافع )

 

شکل ۲-۴ : توده واری عقلایی (‌بر اساس منافع ) و غیر عقلایی (سعیدی و فرهانیان، ۱۳۹۰، ص ۵۱۲)

 

الف – رفتارهای توده ای مبتنی بر اطلاعات و آبشارها :

 

کلی ترین تعبیر و تفسیری که هم اکنون بتوان از رفتار توده وار ارائه نمود، شاید زنجیره های اطلاعاتی باشند، که توسط بیچاندنی و همکاران (۱۹۹۲) و ولچ‌[۱۱۱](۱۹۹۲) معرفی گردید. زنجیره های اطلاعاتی حاکی از آن است که افراد حاضر در آخرین حلقه های یک زنجیره اطلاعاتی، اطلاعات خود را از اقدامات افراد حلقه های پیشین خود به دست می آورند و به دلخواه تصمیم به نادیده گرفتن اطلاعات خود و تبعیت از اقدامات دیگران می گیرند. الگوی اصلی زنجیره واری اطلاعاتی زمانی کاربرد دارد که، اعمال و اقدامات دیگران به جای اینکه اطلاعات خصوصی برای خود آن ها باشد، قابل مشاهده برای عموم باشند. اعتقاد بر این است که مدیران با مشاهده تصمیمات مدیران قبلی، به اطلاعاتی در خصوص این نکته دست می‌یابند که چه موقع باید اطلاعات خصوصی خود را، به طور کاملاً عقلایی نادیده بگیرند (خاکساری، ۱۳۹۰، ص ۲۹).

 

ب – رفتارهای توده ای مبتنی بر شهرت :

 

شارفشتین واشتین[۱۱۲] (۱۹۹۰)، ترومن[۱۱۳] (۱۹۹۴)، زوبیل[۱۱۴] (۱۹۹۵)، پرندرگاست و استول[۱۱۵] (۱۹۹۶) و گراهام[۱۱۶] (۱۹۹۵) نظریه دیگری را ‌در مورد توده واری بر مبنای نگرانی در خصوص حسن شهرت برای مدیران صندوق و تحلیل گران، بیان کردند. نگرانی برای شغل و حسن شهرت معمولاً در نتیجه عدم اطمینان در خصوص توانایی یا مهارت یک مدیر خاص رخ می‌دهد. عقیده اصلی در این مورد توسط شارفشتین و اشتین بیان شد که، اگر یک مدیر سرمایه گذاری یا مشتری او ‌در مورد توانایی او برای انتخاب بهترین سهم دچار
عدم اطمینان هستند، پیروی او از سایر متخصصان سرمایه گذاری، عدم اطمینان ‌در مورد توانایی اش جهت اداره پرتفوی را در هاله ای از ابهام نگه خواهد داشت. ‌بنابرین‏ اگر سایر متخصصان سرمایه گذاری در وضعیت مشابهی باشند، توده تشکیل خواهد شد (بیچاندانی و شرما، ۲۰۰۱).

 

‌بنابرین‏، شکل گیری رفتار توده عقلایی می‌تواند ناشی از موضوعات مرتبط با مسئله مالک – مدیر نیز باشد، زیرا معمولاً ارزیابی عملکرد مدیران بر اساس عملکرد نسبی آن ها و نه عمکرد مطلق انجام می شود. (مرک[۱۱۷] و همکاران ۱۹۸۹)، به طور مستدل نشان دادند که حسن شهرت مدیران برتر با ناتوانی ها و شکست های آن صنعت ارتباط ندارد، بلکه با عملکرد ضعیف شرکتی در همان صنعت مرتبط است. چنین الگوهای
رفتار توده وار، حکایت از آن دارد که هر یک از مدیران تقلید و متابعت از رفتار و اقدامات دیگر مدیران را ترجیح می‌دهند، به نحوی که به طور کامل اطلاعات خصوصی خود را نادیده می گیرند تا از آشکار شدن ناتوانی یا ضعف هایشان اجتناب نمایند (دونو و ولچ، ۱۹۹۶) .

 

ج – رفتارهای توده ای مبتنی بر نظام پاداش و جزا

 

اگر حقوق و دستمزد یک مدیر سرمایه گذاری وابسته به عملکرد او در مقایسه با سایر مدیران باشد، این مسئله موجب تحریف انگیزه های مدیر و تشکیل پرتفوی غیر بهینه می‌گردد، که نهایتاًً نوعی از توده واری را به همراه دارد (برنان[۱۱۸]، ۱۹۹۳ و رول[۱۱۹]، ۱۹۹۲).

 

ماگ و نیک [۱۲۰]۱۹۹۶، یک سرمایه گذار ریسک گریزی را درنظر گرفتند که درآمد او با بالا رفتن میزان کارایی و بازده شخصی اش با توجه به یک معیار سنجش که این معیار می‌تواند عملکرد گروهی مجزا از سرمایه گذاران و یا بازده یک شاخص مورد نظر باشد، افزایش و کاهش می‌یابد و اطلاعات خصوصی سرمایه گذار و معیار سنجشی که انتخاب نموده است از نقص اطلاعات برخودار بوده و اطلاعات محرمانه ‌در مورد بازده سهام را نمی داند. سرمایه گذار ‌بر اساس معیار سنجه خاصی که در نظر گرفته، تصمیم به سرمایه گذاری می‌گیرد، سپس با ارائه آن به کارگزار پس از بررسی و مشاهده نتایج این معیارها یک پرتفوی خاص را به سرمایه گذار ارائه می‌دهد. ‌بنابرین‏ کارگزار تمایل به تقلید از معیار دارد، یعنی پرتفوی سرمایه گذاری بهینه او پس از مشاهده اقدامات معیار، به پرتفوی معیار بسیار نزدیک می‌گردد. از سوی دیگر طرح در نظر گرفته شده برای پرداخت حقوق و دستمزد دلیل مضاعفی از سوی کارگزار برای کپی برداری و تقلید از معیارها و سنجه های در نظرگرفته شده است. این واقعیت که میزان حقوق و دستمزد کارگزار به دلیل عدول و دوری گزیدن از این معیارها ممکن است کاهش یابد باعث می شود تمایل مدیر برای سوق دادن سرمایه به سوی پرتفوی به دست آمده از این معیارها افزایش یافته به نوعی که سرمایه گذار فقط دارد با آنچه خود دارد و می‌داند سرمایه گذاری می‌کند. برخی فرآیندهای اجتماعی وجود دارند که می‌توانند سبب تقویت همگرایی و یا واگرایی رفتار شوند که می توان آن ها را در قالب زیر دسته بندی کرد:

 

    1. اثرات خارجی دستاوردها: معمولاً اثر شبکه ای یا ‌مکمل‌های استراتژیک نامیده می شود، مثلاً فردی از ایمل استفاده می‌کند چون همه این کار را می‌کنند.

 

    1. مجازات به مجرد انحراف: مانند زمانی که مخالفان در یک حکومت دیکتاتوری زندانی می‌شوند یا مورد شکنجه قرار می گیرند.

 

    1. اثر متقابل ترجیحات: مثلاً برخی در یک فصل لباسی را می پوشند فقط ‌به این دلیل که بقیه این کار را انجام می‌دهند و گروهی دیگر ممکن است از مثلاً رنگ خاصی استفاده نکنند فقط ‌به این دلیل که مد شده است.

 

    1. ارتباطات مستقیم: برخی به سادگی میان دو گزینه تعیین می‌کنند کدامیک بهتر است ، اما ‌به این راحتی ها هم نیست زیرا اینجا مسئله اعتبار مطرح می شود.

 

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 09:15:00 ق.ظ ]




 

مجمع تشخیص مصلحت نظام در ‌آبان‌ ماه سال ۱۳۷۰ قانون تشکیل محکمه عالی انتظامی قضات را که برای پنج سال لازم الاجرا بود تصویب نمود ، ماده ۱ مصوبه مذبور رئیس قوه قضائیه اجازه می‌داد که هرگاه قاضی مشاغلی را طبق موازین شرعی فاقد صلاحیت تصدی امر قضا نداند موضوع را به یک کمیسیون کارشناسی با ترکیب خاص ارجاع می‌کند (استنباط از این ماده این نکته را می‌رساند که اگر قاضی بازنشسته یا حین بازنشستگی باشد این ماده قابل اعمال نخواهد بود) تا پس از بررسی کمیسیون مذکور صلاحیت یا عدم صلاحیت قاضی در محکمه انتظامی، مطرح نسبت به گزارش مذبور اتخاذ تصمیم نماید.

 

در اردیبهشت سال ۱۳۷۶ با پایان یافتن مدت اعتبار مصوبه مذکور در قانون رسیدگی به صلاحیت قضات» در مجلس شورای اسلامی تصویب گردید آئین نامه اجرایی این قانون در تاریخ ۲۸/۲/۱۳۸۲ به تصویب رئیس قوه قضائیه رسید.

 

به موجب ماده ۱ این قانون رسیدگی به صلاحیت قضاتی که صلاحیت آنان طبق موازین شرعی و قانونی از ناحیه مقامات مصرحه در این قانون مورد تردید است ، از طریق محکمه عالی انتظامی قضات صورت می‌گیرد. این محکمه از سه نفر قاضی گروه ۸، به انتخاب رئیس قوه قضائیه که صلاحیت عزل آن ها را نیز دارا است تشکیل می‌شود.

 

رئیس قوه قضائیه، رئیس دیوان عالی کشور، دادستان کل کشور، رؤسای شعب دادگاه – عالی انتظامی قضات، دادستان انتظامی قضات، رئیس سازمان بازرسی کل کشور و رئیس سازمان قضایی نیروهای مسلح نسبت به قضات این سازمان مقاماتی می‌باشند که ‌بر اساس ماده ۲ قانون مذبور می‌توانند صلاحیت قاضی را مورد تردید قرار بدهند.

 

مقامات مذبور چنانچه صلاحیت قاضی را مورد تردید قرار دهند ابتدا می‌بایست موضوع را به یک کمیسیون کارسناسی ارجاع دهند. این کمیسیون از معاون قضایی رئیس قوه قضائیه، معاون حقوقی و امور مجلس وزارت دادگستری، معاون قضایی رئیس دیوانعالی کشور، معاون قضایی دادستان کل کشور و دادستان انتظامی قضات تشکیل می شود. کمیسیون بررسی و حداکثر نتیجه را ظرف سه ماه به محکمه عالی انتظامی قضات گزارش خواهد داد. چنانچه اکثریت اعضای محکمه رأی‌ برعدم صلاحیت قاضی مشتکی عنه صادر نمایند به یکی از مجازات‌های مندرج در ماده ۴ قانون مذکور انفصال دائم از مشاغل قضایی، بازخرید یا بازنشسته شدن و چنانچه عدم صلاحیت قاضی ناشی از عدم توانایی نسبت به وظایف محوله باشد به وضعیت اداری تبدیل خواهد شد. چنانچه عمل ارتکابی قاضی مشتکی عنه عنوان جزائی نیز داشته باشد مدارک مربوطه به مراجع صالح قضایی جهت رسیدگی ارسال خواهد شد، رأی‌ دادگاه تاثیری در حکم محکمه عالی نخواهد داشت.

 

تجزیه و تحلیل انتقادی قانون مذبور از حوصله این بحث خارج است. اما در هر حال با وجود دادگاه عالی انتظامی قضات، وجود نظام نامه راجع به تشخیص انواع تقصیرات انتظامی قضات و تعیین مجازات آن ها مصوب ۱۳۰۴ وجود محکمه عالی انتظامی مرجع موازی،‌و ‌بنابرین‏ غیر لازم تشخیص می‌گردد و انگیزه تشکیل آن بسیار مبهم بوده و بر پیکر آسیب دیده و نه چندان قوی و مطمئن استقلال قاضی را در کشورمان تهدید می‌کند عدم توجه به استقلال و تضمینات شغل قاضی در این قانون تا آنجا است که ماده ۵ آن احکام صادره از محکمه مذبور را قطعی اعلام موده است.[۴۸] این در حالی است که اخراج یک کارگر ساده از کار خانه ‌به این آسانی و راحتی نیست، زیرا در این مورد چندین مرجع اعتراض و تجدیدنظر پیش‌بینی شده است.[۴۹]

 

۲ـ۳ـ سابقه نظارت انتظامی بر عملکرد قضات

 

نظارت انتظامی بر امور قضات تاریخ دیرینه ای دارد که مواردی از آن حتی در قل از ظهور رسول اکرم و برقراری دین مبین ماهده می شود. با به قول مورخین یونانی و سنگ نوشته های آشوری و کتاب تورات یهود، ماده از نخستین کسانی بودند که در امر قضاء سخت گیر و تخلف از قانون را روا نمی داتشند ومتخلفین را به شدت مجازات می‌کردند و این روش به دولت هخامنشیان نیز سرایت کرد. به نوشته کریستین سن دانمارکی عموماً در ایان باستان عدالت مقام مهمی داشته و از زمان هخامنشیان قراین کافی در دست است که پادشهاهان جداً مراقب حسن جریان قوه قضاییه و درستکاری قضات آن بوده اند. هردوت مورخ یونانی می نویسد که بازرسی نسبت به عملیات و تصمیمات قضایی در ایران باستان خیلی دقیق و شدید و قضاتی که تصمیمات ناروا و مغرضانه می گرفتند شدیداًً مورد بازخواست و حتی کیفر قرار می گرفتند. مشهور است در زمان کمبوجیه شخصی به نام ( سی سام) که از اشراف بود و کمبوجیه او را چون چشم گرامی می داشت قضاوت می کرد. روزی به کمبوجیه خبر رسید که میان مرد ثروتمند و شخص بینوایی اختلاف افتاده است و ( سی سام)جانب آن ثروتمند را گرفته، و به ناحق رأی داده است و رأی وی باعث ضرر و زیان مرد تهیدست شده است. به محض وصول خبر، کمبوجیه یکی از نزدیکان خود را مأمور تحقیق این امر نمود. نتیجه تحقیقات نیز حکایت از صحت خبر واصله و رأی ناصواب سی سام داشت. به دستور کمبوجیه قاضی را به حضور وی آوردند. کمبوجیه با تندی او را مورد مؤاخذه قرار داده و اعلام کرد که عمل وی جزایی جز مرگ ندارد، سپس به دستور کمبوجیه سر از تن وی جدا کردند و پوست بدنش را نیز کنده و بر مسندی که سی سام روی آن قضاوت می کرد گستردند. آنگاه ب دستور کمبوجیه فرزند قاضی متخلف که به کار قضاء مشغول بود جانشین پدر شده و مقرر گردید که بر روی همان مسند بنشیند و در امور قضایی حکم بدهد. پیدا‌ است که قاضی جوان هر گاه می خواست از جاده حق و عدالت منحرف شود آن پوست که در زیر پای او گسترده شده بود، وی را از رفتار ناشایست باز می داشت، زیرا به منزله تازیانه عبرتی بود که مانع عمل خلاف می شد.[۵۰]

 

فصل دوم:

 

انواع تخلفات انتظامی قضات و مرجع صالح جهت رسیدگی مطابق با قانون نظارت بر رفتار قضات مصوب ۱۳۹۰

 

۱ـ انواع تخلفات انتظامی قضات در قانون نظارت بر رفتار قضات مصوب ۱۳۹۰

 

در فصل نخست این نوشتار، مفهوم قضاوت و قاضی و مسئولیت و مصونیت قاضی را برر سی نمودیم.

 

بیان گردید که قضات دارای مسئولیت کیفری و قضایی هستند. از آنجایی که موضوع پایان نامه پیش رو، مسئولیت انتظامی قضات می‌باشد و مسئولیت انتظامی نیز در گرو تخلف انتظامی می‌باشد. لذا این فصل را اختصاص می‌دهیم به انواع تخلفات انتظامی قضات و همچنین در شماره بعدی مرجع صالح به رسیدگی به تخلفات قضات را بررسی می‌کنیم. مطابق قانون نظارت بر رفتار قضات مصوب ۱۳۹۰ و بیان صریح ماده ۱۳ این قانون، مجازات‌های انتظامی‌قضات سیزده درجه به شرح زیر است:

 

۱ـ توبیخ کتبی بدون درج در سابقه خدمتی

 

۲ـ توبیخ کتبی با درج در سابقه خدمتی

 

۳ـ کسر حقوق ماهانه تا یک سوم از یک ماه تا شش ماه

 

۴ـ کسر حقوق ماهانه تا یک سوم از شش ماه تا یک سال

 

۵ـ کسر حقوق ماهانه تا یک سوم از یک سال تا دو سال

 

۶ـ تنزل یک پایه قضائی و ‌در مورد قضات نظامی‌تنزل یک درجه نظامی یا رتبه کارمندی

 

۷ـ تنزل دو پایه قضائی و ‌در مورد قضات نظامی‌تنزل دو درجه نظامی‌یا دو رتبه کارمندی

 

۸ـ انفصال موقت از یک ماه تا شش ماه

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
[جمعه 1401-09-18] [ 11:45:00 ب.ظ ]