:

1-1- بیان مسئله

امروزه یکی از مهمترین وظایف بانک ها جمع آوری سپرده ها و هدایت آن ها در بخش های مختلف اقتصادی به صورت اعطای تسهیلات در قالب عقود مختلف به متقاضیان و انجام تعهدات (از جمله ضمانت نامه ها و اعتبارات اسنادی)آنان است در اقتصاد ایران در زمینه اعطای تسهیلات اعتباری به مشتریان روند منسجم و منظمی طور تعیین ریسک اعتباری امتیاز دهی درجه بندی و هم چنین تعیین سقف های اعتباری بر اساس شاخص های ریسک ملاحظه نمی شود و شاخص ها بیشتر بر اساس تشخیص کارشناسی و کمیته اعتباری صورت می پذیرد . در مطالعات گذشته بیشتر از روش های آماری مانند مدل های رگریسونی لاجیت و پربیتو روش تحلیل ممیزی برای امتیاز دهی و رتبه بندی مشتریان استفاده می شد .

ولی در سال های اخیر با توسعه مدل های مبتنی بر هوش مصنوعی و روش های ابتکاری مطالعات بسیاری در کاربرد این روش ها در مدل های امتیاز دهی در رتبه بندی اعتباری انجام گرفته است. ولیکن متاسفانه در کشور ما این مدل چنان موفقیت چشمگیری نداشته و هم چنان یا آمار بالای مطالب معوق در بانک ها رو به رو هستیم . در این همسویی بانک صادرات ایران با عنایت به جایگاه ساختار ویژه گستردگی شعب فراوانی واحدها در داخل و خارج از کشور تعداد بسیار زیاد فزاینده مشتریان این بانک را بر آن داشته تا نسبت به برقراری نظام جامع و فراگیر مدیریت ریسک بالاخص در سطح ریسک اعتباری به منظور به حداقل رساندن زیان شناسی از مولفه های ریسک های مذکور که بر حقوق صاحبان سهام و دارایی های بانک و همچنین کیفیت عملکرد بانکداری اثر گذار می باشد به منظور نیل اهداف عالیه اقدامات مقتضی معمول نماید . عدم بازپرداخت اصل و فرع بدهی (ایفا تعهدات) توسط گیرندگان تسهیلات در سر رسید اساس ریسک اعتباری را تشکیل می دهد که می‌تواند در تغییر ارزش دارایی ها و عملکرد آنی بانک اثر گذار باشد و این امر می تواند در اثر عوامل داخلی( نظیر ضعف مدیریت اعتباری و یا نامناسب بودن کنترل های داخلی عدم کفایت پیگیری لازم نبود نظارت مستمر و عدم رتبه سنجی سیستماتیک متناسب مشتریان) و یا در اثر عوامل خارجی (مثل رکورد اقتصادی بحران و . . . )به وجود آید . در این حیث یکی از عوامل موفقیت تصمیمات اعتباری و بانک ها باید به پیچیدگی فعالیت ها و محیط اقتصادی پیرامون خود معیار های مناسبی برای ارزیابی ریسک مشتریان انتخاب کنند .(فصلنامه کشاورزی –عرب مازادو روئین تن1385)

به طور کلیدر ارزیابی ریسک اعتباری بانک باید به سه موضوع توجه داشته باشد :

احتمال نکول : چقدر احتمال دارد که شخص طی دوره تعهد یا در یک دوره زمانی خاص مانند یک سال تعهداتش را انجام ندهد ؟

محدوده خطر اعتباری : در صورت وقوع نکول چه میزانی از تعهدات در خطر خواهد بود ؟

نرخ بازگشت : هنگام نکول چه کسری اعتبارات در خطر را می توان اقداماتی اعلام ورشکستگی یا سایر روش های تسویه بازیابی کرد ؟

1-2- تاریخچه و سوابق موضوع (سیستم تحقیق) :

1-رتبه بندی اعتباری مشتریان و بررسی ریسک اعتباری در بانک مسکن (حساب عسگریه1388 )

خرید فایل متن کامل این پایان نامه :

2-ارائه الگوی ریسک اعتباری در بانک کارآفرین(علی لطفی 1389)

3-بررسی عوامل موثر بر رتبه بندی اعتباری مشتریان(ابتهاج موسوی 1386)

1-3- اهمیت و ضرورت موقعیت تحقیق :

1-4- اهداف تحقیق :

1-بررسی چگونگی شناسایی مشتریان بانک(رتبه سنجی اعتباری مشتریان بانک بر اساس توصیه های کمیته بال و مقدمات ناظر)

2-مطالعات به منظور تعیین الگوی مناسب در جهت ایجاد نظام رتبه بندی داخلی مشتریان .

3-بررسی شاخص های موثر در رتبه سنجی مشتریان حقوقی و حقیقی

4-مطالعه بررسی به منظور اجرای بهینه پروژه رتبه سنجی اعتباری داخلی مشتریان از بانک از طریق برون سپاری توسط یکی از شرکت های اعتباری سنجی با اخذ مصوبه مدیریت محترم بانک (به صورت اجرای آزمایشی در سطح معین بازبینی و عنداللزوم اصلاح بازخورد و اجرای نهایی در سطح شبکه بانک پس از طی مراحل معین و حساب مقررات) .

5-پذیرش سیستم نظام سنجش اعتبار براساس تایید تاکید مقامات ذی صلاح از جمله بانک مرکزی چ 1.1 و از طریق شرکت مشاوره رتبه بندی اعتباری ایران .

1-5- چارچوب نظری تحقیق :

چارچوب نظری مبنایی است که پژوهشگر براساس آن در باره رابطه بین عواملی که در ایجاد مسئله مهم تشخیص داده شده اند نظریه پردازی می کند به طور کلی چارچوب نظری پایه ای است که تمام تحقیق بر روی آن تکیه می کند . مطالبات معوق بانک ها زاییده دو اصل است : یکی بخش اختیاری و اراده فرد تسهیلات وام گیرنده و دیگری تاثیر عوامل خارج از حیطه اختیار تسهیلات گیرنده می باشد که شرایط اقتصادی تغییرات نرخ سود و جنگ ها را شامل می شود . آنچه مهم می نماید مسایل ارادی و اختیاری طرف قرارداد بانک است .

1-عدم بررسی و کارشناسی دقیق فنی مالی و اقتصادی و عدم اعتبار سنجی کامل مشتری و عدم توجه به ظرفیت و شخصیت(حقیقی و حقوقی) در هنگام اعطای تسهیلات و نظارت بر مصرف و برگشت منابع توسط موسسات مالی و اعتباری

2-در شرایطی که نرخ تورم واقعی در کشور بالاتر از نرخ تسهیلات معوق که عمدتا با نرخ های پایین اعطا شده است می باشد خود عامل و انگیزه ای جهت عدم برگشت منابع می باشد زیرا مشتری در این شرایط یک رفتار منطقی اقتصادی از خود نشان می دهد .

3-ورود بی حد و حصر کالاهای خارجی به قیمت پایین و عدم فروش محصولات تولیدی داخل کشور است که این مسئله علاوه بر بروز ظهور کمبود نقدینگی برای صاحبان صنایع تولیدی موجبات صنایع و بیکاری در آینده را دامن خواهد زد در این تحقیق ما سعی داریم برای صاحبان صنایع تولیدی موجبات صنایع و بیکاری در آینده را دامن خواهد زد در این تحقیق ما سعی داریم به جمع آوری نظرات کارشناسان و خبرگان بپردازیم .

بیان مسئله

در این پژوهش ضمن بررسی ماهیت حقوقی دولت فلسطین و بحث مفصل در خصوص دولت بودن یا نبودن آن اغز منظر حقوق بین‌الملل، معیارها و رویه‌های سازمان ملل متحد برای پذیرش اعضای جدید را مورد مطالعه قرار خواهیم داد و کارنامه ملل متحد در زمینه بررسی درخواست مطرح شده از سوی فلسطین برای عضویت در این سازمان را ارزیابی خواهیم کرد.

پرسش‌های تحقیق

پرسش اصلی: آیا فلسطین از منظر موازین حقوق بین‌الملل یک دولت است؟

پرسش فرعی اول: معیارهای دولت بودن در حقوق بین‌الملل چیست؟

پرسش فرعی سوم: رویه سازمان ملل متحد در زمینه پذیرش عضویت کشورها چیست؟

پرسش فرعی چهارم: آیا بر اساس معیارهای مندرج در منشور ملل متحد فلسطین شرایط عضویت سازمان ملل متحد را دارد؟

پرسش فرعی پنجم: آیا عملکرد سازمان ملل و شورای امنیت در قبال درخواست عضویت فلسطین منطبق با معیارهای منشور بوده است؟

فرضیه

فرضیه‌ای که در این پژوهش به دنبال اثبات آن هستیم این است که فلسطین واجد شرایط مقرر در حقوق بین‌الملل برای دولت شدن است.

فرض فرعی پژوهش نیز این است که فلسطین با توجه به دولت شدن، شرایط مقرر در منشور ملل متحد را دارد و می تواند به عضویت سازمان ملل متحد و همچنین سازمان بین المللی دیگر درآید. فرض فرعی دیگر این است که دولت فلسطین از سوی اکثریت اعضای جامعه بین المللی مورد شناسایی قرار گرفته است.

پیشینه تحقیق

در ارتباط با منابع انگلیسی که بعضا به نحو مطلوبی به ابعاد حقوقی دولت شدن و عضویت فلسطین پرداخته بودند، به یک کتاب و چند مقاله مهم دست یافتم که به صورت کوتاه به آنها اشاره می‌کنم:

کتاب «دولت شدن فلسطین: حقوق بین‌الملل در مناقشه خاورمیانه^[4]»: نویسنده در این کتاب به دنبال اثبات دولت بودن فلسطین است. کتاب قصد دارد این موضع را تقویت کند که فلسطین از 400 سال قبل به‌این سو که تحت خلافت امپراطوری عثمانی بوده و همچنین از اواسط قرن بیستم و پس از ایجاد نظام نمایندگی جامعه ملل در

خرید فایل متن کامل این پایان نامه :

 ارتباط با اسناد حقوقی و نهادهای بین‌المللی همانند یک دولت عمل کرده و مورد رفتار قرار گر فته است. در این کتاب تحلیلی حقوقی در مورد حقوقی اسناد، آرای دادگاه‌ها و نظرات مشورتی مرتبط با موضوع دولت شدن به طور کلی و فلسطین به طور خاص ارائه شده است. این کتاب در سال 2010 به چاپ رسیده است، اما نگارنده علیرغم جستجوهایی که انجام داده موفق به یافتن نسخه‌ای از این کتاب در ایران نشده است و نسخه موجود از این کتاب در اینترنت نیز رایگا نبوده که به دلیل محدودیت‌های خرید اینترنتی از سایت‌های خارج از کشور، تهیه آن میسر نشد.

نویسنده‌این کتاب 4 مقاله دیگر در مورد فلسطین با موضوع مرتبط با دولت شدن دارد که در زیر به هر کدام از آنها به اختصار اشاره می‌شود:

«فلسطین یک دولت است: اسبی که راه راه‌های سیاه و سفید داشته باشد، یک گوره خر است»[6]: این مقاله در حقیقت پاسخی است به مقاله «اسرائیل، فلسطین و دیوان بین‌المللی کیفری»^[7] که در ان صلاحیت دیوان بین‌المللی کیفری برای رسیدگی به جنایات جنگی ارتکابی در جنگ 09-2008 غزه مورد تردید قرار گرفته است. نویسنده در این مقاله با استناد به دولت بودن فلسطین، اعلامیه صادر سده ازسوی فلسطین در مورد پذیرش صلاحیت دیوان را معتبر می‌داند و اظهار می‌دارد که ناتوانی نویسندگان مقاله «اسرائیل، فلسطین و دیوان بین‌المللی کیفری» در رد دولت بودن فلسطین خود نشان می‌دهد که فلسطین یک دولت مستقل است و دیوان می‌تواند به جنایات ارتکابی در خاک فلسطین با استناد به اعلامیه صادره رسیدگی نماید

[2] – در این رابطه از جمله منابع فارسی می‌توان به: موسی زاده، رضا، بایسته‌های حقوق بین‌الملل عمومی، چاپ چهارم، تهران، نشر میزان، 1385- فن گلان، گرهارد، درآمدی بر حقوق بین‌الملل عمومی، جلد اول، ترجمه سید داوود آقایی، نشر میزان- نشر دادگستر، تهران، 1378 – ضیائی بیگدلی، محمدرضا، حقوق بین‌الملل عمومی، گنج دانش، چاپ سی و چهارم، تهران، 1387- هوشنگ، مقتدر، حقوق بین‌الملل عمومی، تهران، مرکز چاپ و انتشارات وزارت امور خارجه، چاپ یازدهم، پاییز 1385- ثابت سعیدی، ارسلان، حقوق بین‌الملل عمومی ، دانشگاه پیام نور، چاپ سوم، تهران، 1383 اشاره کرد.

ایجاد و تشکیل خانواده آن چنان زیر چتر حمایتی آیین‌های دینی و مکاتب اخلاقی قرار گرفته است که حتی در تعریف خانواده آورده‌اند

خانواده واحدی است مرکب از پدر و مادر که از طریق پیمان قانونی با هم وصلت کرده اند و توسط آیین های دینی که خانواده را بصورت یک واحد اخلاقی در می آورد، احاطه شده اند

دین مقدس اسلام مهم‌ترین کارکرد خانواده را «آرامش بخشی به زوجین» معرفی کرده و در
کتاب الهی، سنت نبوی و سیره اهل بیت (ع) در موارد متعددی بر ضرورت تاسیس کانون‌های گرم خانوادگی و ایجاد پیوندهای خانوادگی مستحکم تصریح و تاکید شده است)

خرید فایل متن کامل این پایان نامه :

برای شما از جنس خودتان جفتی بیافرید تا در بر او آرامش یافته و با هم انس گیرید، و در بین شما رافت و مهربانی بر قرار نمود

• همچنین در حدیثی از قول پیامبر مکرم اسلام (ص ) نقل شده است که: «هیچ بنیانی در اسلام نزد خداوند محبوبتر از ازدواج نیست) حسن فدایی ،مقاله ضرورت واهمیت بررسی حقوق خانواده، روزنامه همشهری)

در ۱۳۵۸ ش، رسیدگی به دعاوی خانوادگی (مانند ازدواج، طلاق، مهریه و نفقه) به دادگاه‌های مدنی خاص، و در ۱۳۷۶ش به دادگاه‌های خانواده سپرده شد.

برخی مواد قانونیِ راجع به حقوق خانواده نیز پس از پیروزی انقلاب اسلامی تصویب شده یا تغییر یافته است. دانشنامه جهان اسلام، بنیاد دائرة المعارف اسلامی، برگرفته از مقاله «حقوق خانواده»، شماره۶۳۵۲.

1: بیان مساله تحقیق :

     آنچه مهم و حائز اهمیت است که رسالت انبیا ءو بزرگان ادیان و مصلحان همه برای حفظ کیان خانواده بوده و خانواده بر اساس قواعد و قوانینی که از روی عادت و دوام و قوام زندگی مشترک انسانها واخلاق و روابط آنها وضع شده ،تا از متلاشی شدن کانون گرم خانواده جلوگیری شود . با توجه به اهمیت موضوع و همچنین تصویب قانون جدید حمایت از خانواده که دارای ویژگی های بهتری نسبت به قانون قبل است براین شدم تا قواعد فقهی نکاح را با توجه به ماده 4 قانون خانواده بررسی کنم و مسائل مربوط به صلاحیت دادگاه خانواده را ارزیابی نمایم و قواعدی که کمتر به آن توجه شده را نشان دهم زیرا اهل بیت علیهم السّلام با توجه و عنایت در القا و آموزش اصول به اصحاب ویژه خود، قواعد فقهى بى‌شمارى را براى پیروان خود به جاى گذاشتند كه اغلب با لفظ كل و سایر ادوات عموم بیان مى‌شوند. تعدادى از این قواعد در كتاب‌هاى قواعد فقهى مورد بحث قرار گرفته است، اما با این وصف هنوز قواعد فراوان دیگرى در لابه‌لاى روایات و احیاناً كلمات فقها وجود دارد كه استخراج متداول آشنا مى‌سازد.

:

عملکرد، یکی از موضوعاتی است که سالها مورد توجه بسیاری از محققین حوزه های مدیریت منابع انسانی، روانشناختی سازمانی صنعتی و رفتار سازمانی قرار گرفته است. ارزیابی عملکرد بخش مهمی از زندگی سازمانی است چرا که می تواند راهکارهایی را برای حل مشکلات عملکردی منابع انسانی، دستیابی به اهداف سازمانی، مدیریت پاداش و جبران خدمت، برقراری نظم و انضباط و همچنین از کار برکنار کردن افراد کم کار را فراهم نماید(کاظمی، 1384).

پژوهشهای زیادی تا بحال در مورد عملکرد کارکنان صورت گرفته است و هر کدام از زاویه ای به این متغیر پرداخته اند اما پژوهش های محدودی در مورد مدیریت استعداد و تأثیر آن بر عملکرد کارکنان صورت گرفته است. با توجه به این مهم، پژوهش حاضر، به بررسی تأثیر مدیریت استعداد بر عملکرد کارکنان شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران می پردازد.

خرید فایل متن کامل این پایان نامه :

در فصل حاضر به کلیات پژوهش پرداخته شده است. در این راستا به ترتیب به بیان مسأله، اهمیّت و ضروت پژوهش، اهداف وسؤالات پژوهش و در پایان به بیان تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای مورد استفاده در پژوهش پرداخته ایم.

1-2- بیان مسئله:

بانکها همچون سایر مؤسسات در معرض تغییر دگرگونی­های زیادی قرار دارند و بنا به شرایط موجود برای بقاء وسودآوری، باید تلاش خود را در جهت حذف موانع و کاستی ها و پیروی از شیوه های نوین بازاریابی و اتخاذ روش های نو و سازنده به کار گیرد(تیلور، 2004، به نقل از صادقی و همکاران، 1391). علاوه بر این طی دهه گذشته، بخش خدمات مالی دستخوش تغییرات شدیدی شده است که در نتیجه محیطی با رقابت شدید و رشدی اندك در میزان تقاضای اولیه به وجود آمده است. در چنین محیطی، رویدادهای مربوط به ارتباطات تعهدآور و موروثی بین مشتری و بانک مورد معامله، به گونه ای فزاینده در حال کاهش است و بانکها در حال طراحی استراتژی هایی برای جذب وحفظ مشتریان هستند (پریتچارد، 2003، به نقل از همان). زمانی بانک ها می تواند به این مهم دست یابند که به عملکرد کارکنان و توسعه منابع انسانی خود توجه کنند.

بررسی های اخیر نشان می دهند كه شمار زیادی از سازمان های بزرگ، با مشكل كمبود شدید افراد مستعد روبه­رو می باشند. اسپارو و هیل تراپ (1999) با بررسی مشكلات در حال رشد مربوط به كمبود استعدادها در بیشتر كشورهای اروپایی، نتیجه گرفته اند كه در قرن بیست ویكم نیاز به افرادی كه دامنه ی گسترده ای از مهارت ها و توانایی های مورد نیاز برای مقابله با نیازهای پیش بینی نشده ی شركت ها را داشته باشند، رو به گسترش است. شركت های سراسر جهان برای دست یابی به استعدادها، خود را درگیر رقابت با دیگران می نمایند .از این رو، كسب وكارها باید توانایی شناخت افراد با استعداد، ارایه­ی آموزش لازم به آنها و حفظ و نگه­داری كاركنان با ارزش را برای بلندمدت داشته باشند و برای این امر راهبرد هایی را در نظر بگیرند (به نقل از مك كالی و ویكفیلد[1]، 2006).

در عصر حاضر به دلیل پیشرفت‌­های علمی و فنی، بازنمایی ذهنی بشر از کره زمین به دهکده جهانی مبدل شده است. از این رو عوامل همراه کننده با این بازنمایی بیش از پیش مورد توجه بشر قرار گرفته است. می­توان اینگونه مطرح نمود كه پیشرفت و ترقی در هر سازمان، مدیون سیستم مدیریتی آن سازمان می‌باشد. از مهمترین عواملی كه نشان دهنده مدیریت صحیح بوده و می ­تواند بازدهی سازمان را افزایش دهد، عملكرد مطلوب مدیریت است

با توجه به اینكه امروزه پیشرفت هر سازمانی به مدیریت آن سازمان بستگی دارد، می­توان اینگونه مطرح نمود كه پیشرفت و ترقی در هر سازمان، مدیون سیستم مدیریتی آن سازمان می‌باشد. از مهمترین عواملی كه نشان دهنده مدیریت صحیح بوده و می ­تواند بازدهی سازمان را افزایش دهد، عملكرد مطلوب مدیریت است؛ كه عمكرد نیز تحت تاثیر عوامل گوناگون از جمله فرهنگ سازمانی، سلامت سازمانی، كارآفرینی، شیوه‌­های تفكر مدیر و بسیاری از عوامل دیگر می‌باشد كه هر كدام به تنهایی می­توانند اثرات مستقیمی را بر نحوه عملكرد مدیر اعمال نمایند. (یانگ[1]، 2011)

به عبارتی دیگر، امروزه سازمان‌­ها ومؤسسات مختلف، آموزش و توسعه منابع انسانی بخصوص مدیران را از حیاتی ترین وظایف خود در راه بهسازی ساختاری و سازمانی تلقی می‌كنند و با توجه به منابع قابل اهمیت آن، سرمایه‌گذاری‌­های بسیاری را در جهت افزایش عملكرد مدیران صورت می­دهند.

از مهمترین عوامل موثر در بهره‌وری، همانگونه اشاره گردید، فرهنگ سازمانی است، «فرهنگ از سازه‌­هایی بشمار می­رود كه به دلیل گستردگی طیف آن، تعاریف متفاوت و كثیری را به خود اختصاص داده است. روت بندیكت (1952) فرهنگ را «یک الگوی اندیشیدن و عمل كردن» تعریف نموده است و لوی استراس فرهنگ را «یک نظام نمادی مشترك می‌داند كه آفریده ذهن انسان» می‌باشد. اتوكلاین برگ یكی از نظریه پردازان برجست­های است كه بر توانایی‌­های اكتسابی تاكید داشته و فرهنگ را مجموعه عادات و توانایی‌­های اكتسابی بشر تعریف می کند. (به نقل ازکیا، 2013)

همانگونه كه مطرح شد فرهنگ به خودی خود طیف وسیعی را در بر گرفته و مقوله‌­های گسترده آن با توجه به سازمان‌­های مختلف متفاوت بوده بگون­های كه هر سازمان فرهنگ خاص خود را شامل می‌باشد. فرهنگ هر سازمان به منزله شخصیت آن سازمان بوده ودر برگیرنده سیستمی از استنباط‌­های مشترك در سازمان مربوطه است. فرهنگ هر سازمان ارزش و اعتقادات خاصی را در بر می‌گیرد و اعضای آن در صدد همسو و همرنگ كردن خود با مشخصه‌­های آن فرهنگ می‌باشند. یكی از اركان اساسی در ارزیابی عملكرد كاركنان، انطباق و هماهنگی عملكرد آن­ها با ویژگی‌­های فرهنگی آن سازمان می‌باشد. بنابراین، هر قدر میان شاخص‌­های فرهنگی یک سازمان و ویژگی‌­های عملكرد اعضای آن سازمان تطابق بیشتری وجود داشته باشد، بستر مناسبی جهت یكپارچگی و وحدت سازمان فراهم می­گردد. این بستر مناسب زمینه‌ساز روابط ایده‌آل و شكوفاسازی استعداد­های بالقوه و همچنین تشكیل یک فرهنگ سازمانی مطلوب و ایجاد كارآفرینی بوده و باعث ارتقاء فرهنگ سازمانی و در نتیجه افزایش عملكرد مدیران می‌باشد.

فرهنگ سازمانی، سیستمی است متشكل از ارزش‌­ها و عقایدی كه در تعامل متقابل با نیروی انسانی، ساختار سازمانی، سیستم كنترل و همچنین هنجار­های رفتاری بوده كه در سازمان بنا نهاده می­ شود (کیا، 2013).

2.1. بیان مسأله

ابهامات گوناگونی پیرامون عملكرد مدیران در دانشگاه‌­ها وجود دارد. بطوریكه بسیاری از محققان و پژوهشگران مطرح می‌كنند عملكرد از عوامل متعددی تاثیر می‌گیرد كه از آن جمله‌اند: فرهنگ سازمانی، سلامت سازمانی، بهره‌وری، شیوه‌­های تفكر مدیران، شیوه‌­های حل تعارض و بسیاری عوامل دیگر كه می­توانند عملكرد مدیران را تحت

خرید فایل متن کامل این پایان نامه :

 تاثیر قرار دهند.

پترز و واترمن[2] (1998)، مطرح می‌كنند كه سازمان‌­های اثربخش و سازمان‌­هایی كه دارای عملكرد مطلوبی می‌باشند، دارای فرهنگ سازمانی قوی بوده كه تناسب محتوای فرهنگ با شرایط محیطی سازمان از اصول آن است و معتقدند كه چنانچه فرهنگ سازمانی قوی باشد، می ­تواند عملكرد مطلوبی را به نمایش بگذارد. فرهنگ سازمان چیز­هایی نظیر قابل قبول بودن غیبت، به موقع سركار حاضر شدن و میزان تلاشی را كه یک شخص باید داشته باشد، به كاركنان القا می‌كند (الوانی و دانایی فرد، 1381).

همچنین، در زمینة ارتباط بین كارآفرینی با عملكرد نیز تحقیقات فراوانی صورت گرفته است كه از آن جمله می­توان به تحققیق كولمن و آنتونیوكسی[3] (1983)، اشاره نمود. آن­ها معتقدند كه كارآفرینی در فعالیت‌­های اقتصادی و اجتماعی بسیار موثر بوده و یكی از عوامل موثر در زمینة مشاركت افراد، ارزیابی و پرورش احساس عزت نفس، افزایش مهارت‌­های فردی، اجتماعی و شغلی، توانمندی‌­های بالقوه و نگرش مثبت نسبت به خود و محیط اطراف خود و در نهایت از انگیزه‌­های قوی برای كار، تلاش، كارآفرینی و بازدهی عملكرد مناسب می‌باشد. از این‌رو، یكی از ویژگی‌­های مدیر خلاق و كارآفرین، احساس ارزشمندی و نشان دادن عملكرد بالا در سازمان می‌باشد (شریفی، 1392)

با مروری اجمالی به تحقیقات انجام شده در زمینه عملكرد مدیران و ارتباط آن با سایر متغیر­ها از قبیل فرهنگ سازمانی و كارآفرینی می­تواندریافت كه مدیران كارآفرین و مدیرانی كه از فرهنگ سازمانی متناسبی برخوردار بوده و سازمان را به نفع مطلوبی هدایت می‌كنند، عملكرد مطلوبی را نیز به نمایش گذاشته و اثر بخشی و بهره‌وری فزایند­های را نیز نشان می­دهند.

3.1. اهمیت و ضرورت تحقیق

همانگونه كه مطرح گردید، فرهنگ سازمانی حاكم دریک سیستم و همچنین كارآفرینی مدیران، رابطه مستقیمی را با عملكرد مدیران نشان می­دهد. به طوری كه با افزایش و ارتقاء فرهنگ سازمانی و بهره‌گیری از كارآفرینی مدیران می­توان شاهد عملكرد مدیران و افزایش بهره‌وری در سازمان بود و به راحتی سیر صعودی توسعه منابع نیروی انسانی را مشاهده كرد. در مقابل، هنگامی كه سازماندارای یک فرهنگ ویژه و قالب بر ارزش‌­های بنیادی نباشد، مشاركت در بین اعضاء كاهش یافته و تنها تخلفات اداری افزایش می‌یابد و در پی آن آسیب‌­های فراوانی به سیستم‌­های آموزشی وارد می‌آید.

بنابراین، عملكرد مدیران از اهمیت فراوانی برخوردار بوده و باید تلاش كرد تا با كسب اطلاعات بنیادی و راهكار­های مناسب برای افزایش بازدهی و عملكرد مطلوب از یک سو و ایجاد یک فرهنگ سازمانی مناسب با ارزش‌­ها از سوی دیگر، زمینة مساعدی را برای افزایش عملكرد فراهم آورد. اجرای اینگونه تحقیقات می ­تواند گامی موثر در جهت كسب اطلاعات اولیه باشد تا از این طریق تصمیم‌گیری‌­های مدیریتی به گونه صحیح اتخاذ و اعمال شود.

در این پژوهش به صورت مقدماتی به شناسایی برخی از عوامل فرهنگی و سازمانی موثر بر عملكرد مدیران پرداخته شده و می­توان امیدوار بود كه استفاده از نتایج این تحقیق، افزایش و توسعه منابع انسانی را در پی داشته و زمینه‌­های تحقق اهداف بلند مدت توسعه منابع انسانی را فراهم آورد. این اقدام می ­تواند اطلاعات ضروری را برای مدیریت كاربردی در راستای تحول فرهنگ سازمانی، كارآفرینی و بهبود عملكرد فراهم نماید.